Эталон инвест отзывы сотрудников: Эталон-Инвест: отзывы сотрудников о работодателе

Инвест» — отзывы (10 шт) клиентов и сотрудников

• О компании
• Негативные отзывы (10)
• Другие отзывы (0)

Негативные и отрицательные мнения и жалобы на компанию:

Добавить отзыв/ Написать жалобу

http://etalon-invest.com

Он (Соискатель)23.05.2018
84
просмотров

Отрицательные стороны

Сегодня 23 мая 2018г.Пригласили работать в а о Электрон строй Он же эталон Инвест. Дали номер какого-то Александра. Звоню Александру Олегу требуется монтажники он будет требуется говорили по зарплате все дела Ягру когда приходить приходи завтра в 14:00 Жека летний сад это на Дмитровском шоссе. Прихожу 01:45 дня звоню этому…

Положительные стороны

Не известно. …

⇓ читать весь отзыв ⇓

ответов — 0
жалоб — 0
файлов — 0

http://etalon-invest.com

Сергей Ковалев (Соискатель)22.08.2017
91
просмотров

Отрицательные стороны

HR сами присылали отклик на hh. После того как перезвонил,
попросили прислать примеры работ, чтобы показать руковоству. После чего HR ели мямлит в трубку, а затем и вовсе гасится. Ничего не отправляйте в эту компанию, особенно примеры работ — это мошенники! HR — Полякова Марина, 8(925)018-00-37…

Положительные стороны

Отсутствуют…

⇓ читать весь отзыв ⇓

ответов — 0
жалоб — 0
файлов — 0

http://etalon-invest.com

геодез (Соискатель)28. 02.2017
73
просмотров

Отрицательные стороны

кучка дебилов, одни приглашают на собеседования, зная пожелания в зарплате, а другие при встрече говорят, а кто это вам такую зарплату обещал?)))))) придурки (относится к начальнику геодезии и отделу кадров)…

Положительные стороны

наверное нету!…

⇓ читать весь отзыв ⇓

ответов — 0
жалоб — 0
файлов — 0

http://etalon-invest.com

Не важно (Соискатель)31.10.2016
66
просмотров

Отрицательные стороны

Почему эйчар-служба компании отправляет в ответ на отклик на вакансию отказ, не посмотрев предварительно резюме кандидата, соответствующего заявленным требованиям? Это непрофессионально!. ..

Положительные стороны

Не в курсе….

⇓ читать весь отзыв ⇓

ответов — 0
жалоб — 0
файлов — 0

http://etalon-invest.com

Аноним28.05.2014
113
просмотров

Отрицательные стороны

Никакой обратной связи соскателю судя по отзывам действительно фирменный стиль компании. Убедилась и на собственном опыте…

Положительные стороны

удобное расположение…

⇓ читать весь отзыв ⇓

ответов — 0
жалоб — 0
файлов — 0

http://etalon-invest.com

Lola23.01.2013
64
просмотров

org/Rating»>

Отрицательные стороны

1. Договаривались на конкретное время, рекрутер заставила себя ждать аж 30 минут.

2. Что касается начала собеседования, ко мне вышла девушка с кислым лицом, видимо явно не довольная своей работой или бог знает что еще.

3. На собеседовании было жутко скучно и не интересно, вопросы задавались…

Положительные стороны

Удобное расположение офиса….

⇓ читать весь отзыв ⇓

ответов — 0
жалоб — 0
файлов — 0

http://etalon-invest.com

Аноним22.10.2012
78
просмотров

Отрицательные стороны

Вакансия юрисконсульта в договорный отдел открыта слишком длительное время. На первом собеседовании с менеджером по персоналу вам предлагают написать тест, в котором 94 вопроса. В данном тесте очень маленький процентов вопросов, относящихся к договорному праву, зато, будьте готовы отвечать на вопросы из действующего налогового законодательства, наследственного права, вопросы, касающиеся унитарных…

Положительные стороны

Офис расположен в центре Москвы в 5 минутах хотьбы от метро….

⇓ читать весь отзыв ⇓

ответов — 0
жалоб — 0
файлов — 0

http://etalon-invest.com

Grigorytch(Москва, м. Цв.Бульвар)27.08.2012
92
просмотров

Отрицательные стороны

Похоже, это «фирменный» стиль компании — ездишь несколько раз, общаешься на собеседовании по полтора часа, как с кадровиком, так и с топом, а потом — тишина, на письма не отвечают, ни ответа — ни привета. Так трудно что-ли написать три слова в ответном письме, что не сложилось?

Так что, кто будет…

Положительные стороны

Современный, удобный офис в центре Москвы….

⇓ читать весь отзыв ⇓

ответов — 0
жалоб — 0
файлов — 0

http://etalon-invest.com

Профессионал29.02.2012
82
просмотров

Отрицательные стороны

Могу только полностью согласиться с предыдущим отзывом о данной конторе. Действительно, постоянно обновляют одну и ту же вакансию, несколько раз отправлял им свое резюме, наконец пригласили, пообщался с руководителем по маркетингу (Черниковой И.), попросила выслать всей ей свои лучшие работы, якобы для принятия решения, я не стал высылать. Из беседы…

Положительные стороны

Приятный офис в центре. ..

⇓ читать весь отзыв ⇓

ответов — 0
жалоб — 0
файлов — 0

http://etalon-invest.com

Аноним17.11.2011
107
просмотров

Отрицательные стороны

Очень странная компания. Сначала вам предложат заполнить анкету (очень подробную, со всеми персональными данными) листов на пять. Потом вас могут пригласить приехать еще раз, для встречи с руководителем отдела (Черникова Ира), которая в свою очередь попросит прислать ей по электронке все ваши лучшие нароботки (типа исследований и презентаций), при этом…

Положительные стороны

Офис в центре, приятный…

⇓ читать весь отзыв ⇓

ответов — 0
жалоб — 0
файлов — 0

Положительные и нейтральные мнения:

Добавить отзыв

Пока положительных отзывов нет

эталон-инвест Россия — Отзывы сотрудников компании

Сфера деятельности: Торговля: Недвижимость: продажа и аренда
Страна: Россия
Регионы работы: Москва, в Московской области
Рейтинг компании:

• Рейтинг 4,15/5,0

Просмотры: 58411
Описание деятельности:

Девелопер рынка жилья

Форма подписки на обновления

Укажите свой адрес электронной почты для подписки на новые отзывы и комментарии о компании эталон-инвест

Ваша электронная почта

Отзывы о компании «эталон-инвест» Всего: 46

Фильтр по региону:  
Все   Москва   в Московской области

07.

08.21 16:18

Автор:
Родион Ветров,
г. Москва

Работаю в офисе, продаю квартиры. Объекты в Москве, построенные Эталоном, пользуются спросом — работа есть. Из плюсов могу выделить полис ДМС, достойную зп, которую платят вовремя. Хорошие премии за выполнение…»

Есть запара, как и на любой работе, иногда приходят совершенно неосведомленные клиенты, на которых тратишь много времени, а в итоге они не покупают квартиру.

Оценка компании:

• Рейтинг 4.4/5,0

Читать подробнее »

31.07.21 10:24

Автор:
Наталья,
г. Москва

6 лет работаю рекрутером. В Эталоне последний год. Тут лучшие условия, что мне приходилось встречать. Помимо основной работы по привлечению и собеседованию специалистов и документообороту, есть интересные…»

Я всем довольна

Оценка компании:

• Рейтинг 5.0/5,0

Читать подробнее »

27.07.21 17:40

Автор:
Стас,
г. Москва

Опыта работы у меня не было, искал подработку. Пришел на стажировку в отдел передачи квартир. Обучение несколько раз в неделю, за обучение заплатили обещанные деньги, сейчас продолжаю работу. График гибкий….»

Но есть и свои нюансы при работе с людьми. Иногда попадаются клиенты не в духе, но тут тоже надо научиться сглаживать конфликт.

Оценка компании:

• Рейтинг 4.0/5,0

Читать подробнее »

23.

07.21 11:36

Автор:
Аноним,
г. Москва

Отличная компания, классная рабочая атмосфера. Начальство не мешает работать, коллеги помогают влиться новичкам, зарплату платят вовремя, без обмана. По факту хорошо поработал — хорошо получил. Оформление…»

Нормальная работа, я доволен что сюда попал, ни к чему цепляться за какие-то мелкие минусы

Оценка компании:

• Рейтинг 4.2/5,0

Читать подробнее »

30.06.21 19:10

Автор:
Людмила,
г. Москва

Высокий темп работы, бывают дни когда не успеваешь кофе попить за целый день. Но с другой стороны хорошо держит в тонусе, вдобавок хороший и отзывчивый коллектив работающий как один механизм. С начала 2021 два…»

Если задача соискателя не просто просиживать время на работе, а делать свои обязаности качественно и в срок, то и отношение начальства соответствуещее.

Оценка компании:

• Рейтинг 3.8/5,0

Читать подробнее »

24.06.21 12:55

Автор:
Денис,
г. Москва

Работаю аналитиком с конца 2019 года. Полностью белая зарплата, всегда вовремя, день в день на протяжении всего времени. ДМС, премии и дружный коллектив. В добавок до офиса 15 минут пешком.

не хватает спортивных мероприятий

Оценка компании:

• Рейтинг 4.8/5,0

Читать подробнее »

21.06.21 13:35

Автор:
Москва»>Катя,
г. Москва

устроилась оператором call-центра, работаю пару месяцев. Мне нравится офис рядом с метро Алексеевская, добираться удобно. Ранее работала на этой должности в другой фирме, перешла сюда, так как тут зп выше и…»

Минусы есть во всех работах, я в хороших отношениях как с коллективом, так и с начальством, не хотелось бы выносить сюда проблемы.

Оценка компании:

• Рейтинг 4.4/5,0

Читать подробнее »

28.05.21 13:01

Автор:
Олег Р.,
г. Москва

Работой доволен, условиями тоже. Есть свои трудности, но стройка всегда тяжёлая. тут главное, чтобы начальство понимаюшее было. С зп всё чётко и при желании можно вырасти из обычного работяти в прораба, например.

Не хватает спортивных мероприятий

Оценка компании:

• Рейтинг 4.0/5,0

Читать подробнее »

19.05.21 12:25

Автор:
Владислав Головков,
г. Москва

Платят, и хорошо обращаются, и условия труда соблюдаются по всем нормам. Поэтому я работаю в этой компании дольше чем на всех предыдущих местах. Компания поощряет развитие. Если вы спокойный и добросовестный, то легко вольетесь в коллектив.

Работал в местах гораздо хуже. В текущее время редко найдешь такую работу.

Оценка компании:

• Рейтинг 4.6/5,0

Читать подробнее »

14.05.21 13:00

Автор:
Москва»>Алексей,
г. Москва

У Эталона хорошие условия, дают общагу, спецодежда, инструмент. Бригада адекватная, все работяги и приехали сюда не штаны просиживать, а работать.Зарплата белая и всегда вовремя, официальное оформление.. Руководство неплохое, в общем если работать, то можно зарабатывать неплохие деньги в комфортных условиях.

нормально пока всё

Оценка компании:

• Рейтинг 4.2/5,0

Читать подробнее »

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5
• »
• …
• Последняя »

Обзоры/оценки эффективности сотрудников

Посмотрите, как работает EmployeeXM

Демонстрация просмотра по запросу

23 мин чтения

Если вы впервые планируете внедрить обзоры производительности, хотите пересмотреть подход своей компании или просто нуждаетесь в справочном руководстве, вот все, что вам нужно знать, чтобы создать надежную систему. Кроме того, мы включили несколько примеров вопросов для оценки эффективности, которые вы можете начать использовать уже сегодня.

Что такое аттестация сотрудников?

Оценка эффективности (иначе служебная аттестация) — это формальный регламентированный механизм оценки, с помощью которого руководители и другие ключевые заинтересованные стороны оценивают эффективность работы сотрудника. Цель состоит в том, чтобы узнать больше об их сильных и слабых сторонах, предложить конструктивную обратную связь для развития навыков в будущем и помочь в постановке целей.

Какую бы методологию оценки эффективности вы ни выбрали, хорошо спланированная и проведенная оценка повысит вовлеченность сотрудников и задаст тон для создания культуры обратной связи и постоянного развития в вашей организации.

Бесплатная электронная книга: Основное руководство по опросам сотрудников

Типы оценки производительности

Еженедельная или двухнедельная оценка производительности

Еженедельная или двухнедельная оценка производительности не требует сбора большого количества данных каждый раз или целенаправленный. Они полезны для ведения учета и обеспечения того, чтобы проект, особенно гибкий или быстро развивающийся, не отклонялся от графика по неделям

Ежемесячные оценки эффективности

Это особенно полезно для компаний, которые нанимают людей по краткосрочным контрактам или фрилансеров, а также для новых сотрудников в процессе их адаптации, когда они переходят от описания работы к фактической производительности. Новые проекты также выигрывают от ежемесячных проверок сотрудников, чтобы они не сбивались с пути и достигались целей организации. Некоторые сотрудники обычно предпочитают ежемесячные проверки ежегодным проверкам.

Ежеквартальные оценки эффективности

Компании делят свой рабочий год на кварталы (Q1, Q2, Q3, Q4) с установленными целями, задачами и бюджетами. Имеет смысл, что оценка производительности выполняется параллельно с ними. Трех месяцев достаточно, чтобы сотрудник достиг поставленных целей и задач, а также отточил свои организаторские способности. Вы также можете объединять еженедельные/двухнедельные или ежемесячные обзоры вместе каждый квартал, чтобы создать отчет о прогрессе сотрудника, готовый для обзорной встречи.

Годовой обзор эффективности

Некоторые предприятия все еще проводят ежегодный обзор, но он все чаще заменяется или, по крайней мере, дополняется импульсными опросами и 360 обзорами в течение года. Эти традиционные и формальные оценки эффективности, как правило, становились раздутыми, содержали слишком много информации, чтобы ими можно было управлять или чтобы они могли служить справедливой оценкой усилий сотрудника. Они оглядывались на прошлые результаты, а не на будущие, а год — это слишком много, чтобы сотрудники могли обходиться без обратной связи.

Тем не менее, обзоры и отзывы за год, объединенные в один отчет об общей эффективности за 12 месяцев, представляют собой полезный банк информации, при условии, что ко всем отзывам прилагаются действия.

Кто проводит аттестацию сотрудников?

Обычно это непосредственный руководитель человека, так как он лучше всех знает роль сотрудника и его текущую работу. В некоторых случаях проверку может проводить руководитель группы, руководитель группы или руководитель более высокого уровня или кто-то из отдела кадров.

Почему важна оценка производительности?

Помимо долгосрочных положительных результатов, обзоры производительности предлагают немедленный подъем — не только для бизнеса, но и для сотрудников, которые хотят получить представление о своих сильных и слабых сторонах и прогрессе в своей карьере. Вот некоторые из преимуществ, которые могут дать проверки эффективности:

1. Согласование личных ролей с бизнес-целями
Проверка эффективности работы — это возможность убедиться, что все понимают видение и цели организации и то, как их работа вписывается в общую картину. . Индивидуальная производительность определяет организационную эффективность.

2. Четкое понимание должностных обязанностей
Управление эффективностью дает людям возможность подумать о своей роли в организации и прояснить любые области, в которых у них есть вопросы. Когда сотрудники и руководители могут четко понимать свои конкретные рабочие обязанности и выполнять их, любые неясности на рабочем месте устраняются. Каждый человек отвечает за свою работу и обязанности.

3. Регулярная обратная связь о производительности
Регулярная обратная связь способствует улучшению всесторонней коммуникации на рабочем месте. Обзоры эффективности помогают определить сильные и слабые стороны человека и, что наиболее важно, дают сотрудникам лучшее понимание ожиданий, которых они придерживаются.

Управление эффективностью может быть инструментом мотивации, побуждая сотрудников не только чувствовать себя более удовлетворенными своей работой , но и предпринимать действия, выходящие за рамки ожидаемых.

4. Развитие карьеры
Анализ эффективности дает возможность планировать и ставить цели для дальнейшего развития карьеры сотрудника. Управление эффективностью также поможет им пройти дополнительное обучение или наставничество, которые могут послужить основой для разработки HR будущих планов преемственности.

5. Вознаграждения за хорошую работу
Управление эффективностью предлагает различные вознаграждения, помимо простой компенсации, выражающие благодарность за хорошо выполненную работу, такие как отгулы и бонусы. Перспектива оценки производительности лучше, чем «превышает ожидания» — когда признается, что вы сделали все возможное, — является стимулом для хорошей работы и может открыть дверь для карьерного роста в будущем.

Каков наилучший подход к служебной аттестации?

С таким количеством практик, HR-политик, инструментов и методов, никакие две программы управления эффективностью не будут выглядеть одинаково. Некоторые из них имеют системы оценок. Другие имеют форматы вопросов и ответов, в то время как другие, как ожидается, будут в свободной форме.

Как и культура вашей компании, ваша система управления эффективностью будет уникальной и будет соответствовать вашим ценностям, целям и задачам.

Тем не менее, каждый хороший процесс оценки эффективности работы сотрудников направлен на улучшение работы всей организации, поддерживая производительность, развитие, производительность и благополучие своих сотрудников.

Несмотря на эту общую цель, данные свидетельствуют о том, что традиционные подходы к управлению эффективностью могут быть демотивирующими, скучными и заставлять людей хотеть сдаться, вместо того чтобы работать усерднее и прогрессировать.

На самом деле, традиционное управление эффективностью (УП) повсеместно не нравится как менеджерам, так и сотрудникам. Считается, что он имеет небольшую ценность и не достиг намеченной цели повышения производительности. Согласно исследованию, опубликованному в Журнале промышленной и организационной психологии:

• Среди менеджеров 95% недовольны своими системами управления проектами.
• Среди сотрудников 59% считают, что обзоры PM не стоят затраченного времени, а 56% заявили, что не получают отзывов о том, что нужно улучшить.
• Почти 90% руководителей отделов кадров сообщают, что их системы управления проектами не дают точной информации.

Пришло время обосновать необходимость изменений и реорганизации управления эффективностью. Вместо ежегодного обзора производительности более совершенная система управления эффективностью часто привлекает своих сотрудников для более точного измерения уровня их удовлетворенности работой.

Таким образом, вместо того, чтобы сосредотачиваться на прошлой работе в ежегодном обзоре, более совершенная система оценки работы сотрудников включает непрерывную обратную связь. По оценкам исследования Джоша Берсина, около 75% многонациональных компаний переходят к этой модели.

Как должен выглядеть обзор производительности?

Обзоры эффективности, основанные на философии непрерывной обратной связи, скорее всего, будут ориентированы на будущее и направлены на содействие росту и развитию. Вместо того, чтобы оценивать сотрудников по универсальному стандарту, основанному на их прошлой работе, непрерывное управление эффективностью рассматривает каждого сотрудника как личность, чей полный потенциал может быть максимизирован.

Однако внедрение непрерывной обратной связи не означает полное удаление измерений и метрик из процесса оценки эффективности и отчетов — это просто означает, что вы должны использовать их по-другому. Метрики и измерения могут обеспечить ценную ясность и концентрацию для сотрудников и менеджеров, выступая в качестве основы для планирования и определения приоритетов будущих усилий.

Чтобы измерения прогресса были полезными и реалистичными, они должны быть сбалансированы по всем соответствующим элементам производительности. Соответствующие меры могут охватывать ряд аспектов, таких как качество, количество, своевременность и/или рентабельность работы.

Ожидания, возлагаемые на сотрудников, также должны быть правдоподобными — сотрудник может визуализировать результаты и средства их достижения и быть уверенным в том, что они будут правильными.

Для этого ожидаемая производительность должна быть:

• в зависимости от должности
• ясно и понятно
• специальный
• разумно и достижимо
• измеримый – наблюдаемый или поддающийся проверке
• нацеленность на результат
• сообщили своевременно
• направлен на поощрение постоянного повышения производительности и развития навыков

Как ставить правильные цели при оценке эффективности

Когда дело доходит до целей сотрудников, важно найти правильный баланс. Цели не могут быть слишком простыми, иначе они не оставят сотрудников довольными  — большинству людей нравится решать сложные задачи. Они хотят развиваться, расширять свои знания и развивать новые навыки. В равной степени, однако, слишком сложные цели могут быть демотивирующими. Сотрудники выгорают, пытаясь их выполнить, или не будут пытаться вообще, считая их невыполнимыми.

Эффективные цели должны устанавливаться совместно менеджером и сотрудником. Они должны быть SMART (конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными, основанными на времени) и регулярно отслеживаться. Кроме того, следует проводить регулярные встречи для обсуждения прогресса в достижении цели и того, что можно сделать, чтобы поддержать сотрудника в достижении цели.

Шаблоны оценки производительности

Никто не может и не должен проводить внезапную оценку производительности. Крайне важно использовать настраиваемые шаблоны, которые охватывают все необходимые области отзывов и показатели, а также дают положительный отзыв, который заряжает энергией, мотивирует и вовлекает отдельных сотрудников.

Подробнее о шаблонах оценки производительности

Примеры оценки производительности: фразы и вопросы

В рамках какой бы модели оценки производительности вы ни работали, предоставление обратной связи с четким, позитивным языком является ключом к тому, чтобы проверка была целенаправленной и продуктивной. Написание обзоров производительности требует от менеджеров и других оценщиков, чтобы они были конкретными в своих отзывах, оставались конструктивными и предлагали решения, необходимые для роста сотрудника.

Вы обнаружите, что критерии будут различаться в зависимости от размера, масштаба и культуры вашей организации. Тем не менее, есть несколько элементов, которые подходят почти для всех компаний. Вот несколько примеров областей, на которые следует обратить внимание, чтобы вы начали планировать критерии оценки сотрудников:

Достижение целей

• Ставит перед собой сложные цели
• Помогает другим достигать их целей
• Расставляет приоритеты в своей работе, исходя из потребностей организации и ее клиентов
• Достигает своих целей, даже сталкиваясь с препятствиями и проблемами

Лидерские качества

• Учитывает идеи и мнения членов команды при принятии решений
• Помогает членам команды решать проблемы, связанные с работой
• Привлекает членов команды к ответственности за достижение своих целей

Общение

• Активно слушает других
• Адаптирует свое общение к потребностям аудитории
• Общается четко и лаконично

Работа в команде

• Эффективно сотрудничает с другими членами команды
• Дает конструктивную и полезную обратную связь другим
• Относится к другим с уважением
• Ценит и уважает различия между членами команды
• Активно слушает и участвует в обсуждениях, связанных с работой

Культура/Ценности

• Ценности компании каждый день
• Действует как образец для подражания
• Создает благоприятную рабочую среду

Содержание аттестации будет варьироваться в зависимости от должности и организации, но может быть полезно разработать несколько универсальных вопросов для менеджеров, например: / она продолжает расти?

Фразы обзора производительности, которых следует избегать

Хотя шаблоны обзора производительности и сами обзоры производительности можно настраивать, важно помнить о сообщениях, которые вы отправляете. Хорошие обзорные беседы способствуют повышению производительности сотрудников, их развитию и отношениям менеджер-сотрудник, в то время как необдуманные могут подорвать вовлеченность сотрудников и даже успех в бизнесе, когда ваши лучшие люди уйдут.

Вот некоторые настоящие ревуны — хотя некоторые из них могут показаться немного чрезмерными, они четко демонстрируют, что НЕ следует говорить и почему: ”

Даже у самых талантливых людей есть области, в которых они могут улучшить или развить свои навыки. Подобные комментарии создают впечатление, что вы не удосужились подробно изучить их работу.

«Если вы удвоите свои цели в этом году, то в следующем году мы можем рассмотреть вопрос о повышении до высшего руководства»

Избегайте утверждений типа «если/то», поскольку они звучат как пустые обещания, основанные на недостижимых целях.

«Вы никогда не бываете за рабочим столом вовремя. И вы всегда опаздываете на встречи»

Избегайте абсолютных слов, таких как «всегда» и «никогда» — никто не опаздывает в 100% случаев.

«Вы отличный сотрудник. Продолжайте в том же духе»

  Это ничего не говорит о том, что сотрудник делает хорошо, как он может стать еще лучше или что он может сделать, чтобы «держать его в том же духе». Вам необходимо подробно объяснить, что хорошего сделал сотрудник, и какие у него цели развития, чтобы продолжать свою хорошую работу

«Я слышал, что вы плохо обращались с этим счетом финансовых услуг, что, мягко говоря, разочаровало»

Рецензент полагается здесь на слухи, а не на наблюдение из первых рук, и не дает сотруднику возможности изложить свою версию перед критикой. Да, это может быть наблюдение со стороны, но использование обратной связи 360, а не мельница офисных сплетен, гораздо более конструктивна.

«Вы поставили двух других дизайнеров в треуголку. Их прототипы были мусором по сравнению с вашим.

Сравнивать коллег и коллег в обзоре производительности — это большое НЕТ. Вы оцениваете достижения только одного человека, поэтому оставьте неудачи (и триумфы) других для их собственных, отдельных обсуждений производительности.

«Я не могу тебе поверить! Я думал, что вы справитесь с этим хорошо, но это очень плохо». Конструктивной обратной связи нет, и такой уровень враждебности, скорее всего, заставит работника искать другую работу.

«Вам повезло, что вы получили это повышение. Не упускай возможности»

Снисходительно и много скупишься? Вы никогда не хотите подрывать своих сотрудников, а скорее хвалить их и поощрять их успехи. Принуждение сотрудников к продвижению по службе не означает, что это лучший вариант для них, они заслуживают выбора.

Как подготовиться к проведению оценки эффективности

Если вы являетесь менеджером или руководителем группы, которому поручено проведение аттестации вашей команды, у вас, вероятно, есть установленный процесс оценки эффективности, которым вы руководствуетесь в своем подходе. Тем не менее, вы все равно можете сделать проверку максимально гладкой, если подготовитесь заранее.

Очистите свой календарь

Если вы собираетесь встретиться с членами команды один на один, убедитесь, что вас не будут отвлекать или прерывать другие приоритеты во время встречи. Постарайтесь свести к минимуму обязательства в начале дня, чтобы снизить риск того, что вас задержат и вам придется отложить проверку или опоздать. Таким образом, сотрудники знают, что обзор так же важен для вас, как и для них.

Освежите данные об опыте сотрудников

Перед встречей просмотрите свои заметки из последнего обзора с сотрудником, чтобы узнать, что произошло в прошлый раз. Каковы основные темы встречи? Было ли что-то, о чем кто-либо из вас сказал, что вы продолжите?

Будьте готовы принимать отзывы, а также давать их

Убедитесь, что у вас достаточно времени, чтобы сотрудник поделился с вами своими отзывами о том, как вы управляете, и принесите ноутбук или блокнот для записи, чтобы вы могли продолжить позже .

Подготовьтесь к неожиданным поворотам

Хотя вам не следует сообщать сотруднику о своей работе то, чего он еще не знает, вполне возможно, что он поднимет для вас новости. Поскольку это частные обмены один на один, обзоры могут рассматриваться как возможность поднять вопросы или поделиться новостями. Хотя это может не иметь отношения к самой проверке, будьте восприимчивы ко всему, что поднимает сотрудник, и отложите это для более позднего разговора, если это необходимо.

Подводные камни при проверке производительности, которых следует избегать

Планируя или анализируя процесс проверки производительности, вы можете сэкономить время и деньги, зная об этих потенциальных точках отказа.

1. Потеря связи между процессом и целью
Убедитесь, что цель ваших систем управления эффективностью управляет процессом, и будьте готовы вносить изменения, если это необходимо. Ключевым моментом здесь является понимание того, насколько хорошо цели вашей организации совпадают с повседневной работой отдельных лиц и команд.

2. Отсутствие приоритета культуры обратной связи
Если у вас еще нет культуры обратной связи, инвестируйте время и ресурсы во внешний интерфейс, чтобы сообщить истинную цель обзоров производительности и укрепить доверие к процессу разработки культура, основанная на обратной связи.

3. Неспособность привлечь заинтересованные стороны
Привлечение лиц, принимающих решения, и бизнес-лидеров с самого начала повысит заинтересованность, повысит уровень участия и настроит вашу программу на успех.

4. Не создавать сеть поддержки
Последующие действия и обратная связь должны быть встроены в авангарде проекта. Заранее установите ожидания для сотрудников и менеджеров, чтобы они знали, к кому они могут обратиться за советом и поддержкой

5. Недостаток коммуникации
Коммуникация является наиболее важным компонентом внедрения новой или улучшенной системы управления эффективностью. Системы управления эффективностью работают, когда информация о процессе является подлинной и прозрачной.

6. Недостаточное обучение и подготовка менеджеров
Ни одна система управления эффективностью не будет успешной, если вовлеченные люди не вкладывают средства в процесс. Если сотрудники чувствуют, что их менеджеры безразлично относятся к системе управления эффективностью, они будут отражать это отношение. Менеджеры должны взять на себя управление и подавать пример, и для этого им нужна поддержка и соответствующее обучение.

Альтернативные способы сбора отзывов

Для многих предприятий обзоры эффективности являются наиболее полезным способом обмена и сбора отзывов сотрудников. Но благодаря росту бизнеса, основанного на опыте, и новому пониманию ценности опыта сотрудников появляются новые методологии.

360 обратная связь

В 360 обратной связи сотрудники могут получать отзывы не только от руководителей, но и от коллег и младших сотрудников. Они также могут анализировать себя, что приводит к полному или 360-градусному представлению о своих сильных сторонах и возможностях. Однако такие программы следует использовать только для разработки, а не для оценки производительности.

Постоянная обратная связь

Некоторые компании предпочитают избегать формальной структуры оценки эффективности и вместо этого обмениваться отзывами на постоянной разовой основе. Это может быть подходящим вариантом для очень малого бизнеса и новых стартапов. Однако существует риск того, что без официального контрольного пункта у сотрудников не будет ясности в том, как они продвигаются и над чем им нужно работать.

Анализ пульса сотрудников

Анализ пульса сотрудников можно рассматривать как золотую середину между постоянной обратной связью и большим раз в год обзором производительности. Это проверка сотрудников меньшего масштаба, которая проводится по более частому графику, например, ежемесячно или ежеквартально. Импульсная обратная связь чаще ассоциируется с опросами вовлеченности сотрудников, но она так же хорошо работает для обмена отзывами в другом направлении, поскольку предлагает четкие показатели и быстро и легко заполняется.

Бесплатная электронная книга: Основное руководство по опросам сотрудников

Загрузить сейчас

Эта статья была написана командой EmployeeXM. Они предлагают эмпирически обоснованные решения на основе передового опыта.

Этот пост был первоначально написан в июне 2019 г. и обновлен в августе 2021 г.

Ссылки:

Берсин Джош. (2018). Мы потратили десять лет на разговоры о рейтингах производительности. Семь вещей, которые мы узнали. Институт Джоша Берсина: получено 18 марта с сайта https://joshbersin.com/2018/11/we-wasted-ten-years-talking-about-performance-ratings-the-seven-things-weve-learned/#_ftn1

. Капелли, П. и Тэвис, Анна (2016) Оценка эффективности: революция в управлении эффективностью. Гарвардский бизнес-обзор. Получено 18 марта с https://hbr.org/2016/10/the-performance-management-revolution 9. 0005

Эндерес, К., и Дерунц, М. (2018). Семь основных выводов для повышения эффективности рабочего процесса, Bersin, Deloitte Consulting LLP.

Кэти Эндерс (2018 г.) Управление эффективностью, Disrupted: Обеспечение производительности в рабочем процессе. Берсин, Deloitte Consulting LLP.

Пулакос, Э. Д., Хансен, М. Р., Каргилл, А. С., Мойе, Н. (2015). Управление производительностью можно исправить: экспериментальный подход к обучению на рабочем месте для комплексного изменения поведения. Промышленная и организационная психология, Том 8 (1), 51–76.

Роджерс Р. и Хантер Дж. Э. (1991). Влияние управления по целям на организационную производительность. Журнал прикладной психологии, том 76 (2), 322–336.

Смит, М. и Бититчи, У. (2017), «Взаимосвязь между измерением производительности и управлением, вовлеченностью сотрудников и производительностью», Международный журнал операций и управления производством, том 37 (9), 1207-1228.

Связанные ресурсы

ПОДРОБНЕЕ

Запросить демонстрацию

Имя *

Пожалуйста, введите ваше имя.

Фамилия *

Пожалуйста, введите вашу фамилию.

Компания *

Пожалуйста, введите название вашей компании.

Должность *

Пожалуйста, введите вашу должность.

Рабочий адрес электронной почты *

Пожалуйста, введите действующий рабочий адрес электронной почты.
Ой! Это похоже на личный адрес электронной почты. Введите свой рабочий адрес электронной почты.

Ой! Это похоже на личный адрес электронной почты. Введите свой рабочий адрес электронной почты.

Номер телефона *

Пожалуйста, введите действительный номер телефона.

— select an option — AfghanistanAlbaniaAlgeriaAmerican SamoaAndorraAngolaAnguillaAntarcticaAntigua and BarbudaArgentinaArmeniaArubaAustraliaAustriaAzerbaijanBahamasBahrainBangladeshBarbadosBelarusBelgiumBelizeBeninBermudaBhutanBoliviaBonaire, Sint Eustatius and SabaBosnia and HerzegovinaBotswanaBouvet IslandBrazilBritish Indian Ocean TerritoryBrunei DarussalamBulgariaBurkina FasoBurundiCambodiaCameroonCanadaCape VerdeCayman IslandsCentral African RepublicChadChileChinaChristmas IslandCocos (Keeling) IslandsColombiaComorosCongo, Republic of theCook IslandsCosta RicaCroatiaCuraçaoCyprusCzech RepublicCôte d’IvoireDenmarkDjiboutiDominicaDominican RepublicEcuadorEgyptEl SalvadorEquatorial GuineaEritreaEstoniaEswatiniEthiopiaFalkland Islands ( Мальвинские острова)Фарерские островаФиджиФинляндияФранцияФранцузская ГвианаФранцузская ПолинезияФранцузские Южные ТерриторииГабонГамбияГрузияГерманияГанаГибралтарГрецияГренландияГренадаГваделупаГуамГватемалаГернсиГвинеяГвинея-БисауГайанаГаитиОстров Херд и МакД onald IslandsHoly See (Vatican City State)HondurasHong Kong, ChinaHungaryIcelandIndiaIndonesiaIraqIrelandIsle of ManIsraelItalyJamaicaJapanJerseyJordanKazakhstanKenyaKiribatiKuwaitKyrgyzstanLao People’s Democratic RepublicLatviaLebanonLesothoLiberiaLibyaLiechtensteinLithuaniaLuxembourgMacao, ChinaMacedonia, NorthMadagascarMalawiMalaysiaMaldivesMaliMaltaMarshall IslandsMartiniqueMauritaniaMauritiusMayotteMexicoMicronesiaMoldovaMonacoMongoliaMontenegroMontserratMoroccoMozambiqueMyanmarNamibiaNauruNepalNetherlandsNew CaledoniaNew ZealandNicaraguaNigerNigeriaNiueNorfolk IslandNorthern Mariana IslandsNorwayOmanPakistanPalauPalestinePanamaPapua New GuineaParaguayPeruPhilippinesPitcairnPolandPortugalPuerto RicoQatarRomaniaRussia, excluding CrimeaRwandaRéunionSaint BarthélemySaint Helena, Ascension and Tristan da CunhaSaint Kitts and NevisSaint LuciaSaint Martin (French part) Сен-Пьер и МикелонСент-Винсент и ГренадиныСамоаСан-МариноСан-Томе и ПринсипиСаудовская АравияСенегалСербияSe ychellesSierra LeoneSingaporeSint Maarten (Dutch part)SlovakiaSloveniaSolomon IslandsSomaliaSouth AfricaSouth Georgia and the South Sandwich IslandsSouth KoreaSouth SudanSpainSri LankaSudanSurinameSvalbard and Jan MayenSwedenSwitzerlandTaiwan, ChinaTajikistanTanzaniaThailandTimor-LesteTogoTokelauTongaTrinidad and TobagoTunisiaTurkeyTurkmenistanTurks and Caicos IslandsTuvaluUgandaUkraine, excluding CrimeaUnited Arab EmiratesUnited KingdomUnited StatesUnited States Minor Outlying IslandsUruguayUzbekistanVanuatuVenezuelaViet NamVirgin Islands, BritishVirgin Islands, U. S.Wallis и ФутунаЗападная СахараЙеменЗамбияЗимбабвеАландские острова;
Страна *

Пожалуйста, выберите вашу страну.

Пожалуйста, введите свой запрос здесь…

Предоставляя эту информацию, вы соглашаетесь с тем, что мы можем обрабатывать ваши персональные данные в соответствии с нашим Заявлением о конфиденциальности

Отправляя эту форму, вы соглашаетесь получать маркетинговую информацию от Qualtrics как указано в наших Условиях обслуживания и Заявлении о конфиденциальности. Вы можете отменить подписку в любое время.

Да, я хочу получать маркетинговые сообщения о продуктах, услугах и мероприятиях Qualtrics

Укажите, что вы готовы получать маркетинговые сообщения.

Отправляя заявку, я соглашаюсь с Условиями обслуживания и Заявлением о конфиденциальности Qualtrics

Step /2

Готовы узнать больше о Qualtrics?

Демо-запрос

Бюро трудовой статистики США

Опрос Current Employment Statistics (CES) представляет собой большой ежемесячный опрос примерно 147 000 предприятий и государственных учреждений, представляющих около 634 000 отдельных рабочих мест. Он используется для получения подробных отраслевых оценок занятости, часов и доходов для страны, штатов и городских агломераций. Программа CES ежегодно сопоставляет свои ряды данных по всем сотрудникам, чтобы повторно привязать оценки занятости на основе выборки к полному подсчету населения. Этот процесс повышает точность рядов CES для всех сотрудников, заменяя оценки полными подсчетами населения, которые не подвержены ошибкам выборки или моделирования, присущим ежемесячным оценкам CES. Эти подсчеты населения производятся на основе административных записей и гораздо менее своевременны, чем оценки, основанные на выборке. Тем не менее, они обеспечивают почти перепись занятости заведения. Авторы описывают процедуры, используемые в настоящее время для сравнительного анализа национальных оценок CES для всех сотрудников.

Опрос текущей статистики занятости (CES), проводимый Бюро статистики труда США (BLS), представляет собой ежемесячный панельный опрос примерно 147 000 предприятий и государственных учреждений, представляющих примерно 634 000 отдельных рабочих мест. Обследование предоставляет подробные отраслевые данные о занятости, часах и доходах работников, не занятых в сельском хозяйстве. ¹ Будучи одними из наиболее своевременных и чувствительных экономических показателей, публикуемых федеральным правительством, национальные оценки CES широко рассматриваются как ключевые показатели состояния экономики США и тщательно отслеживаются государственными политиками, предприятиями и научными кругами.

Программа CES повторно привязывает свои оценки занятости на основе выборки к полной численности населения за март каждого года. Этот процесс, известный как бенчмаркинг, повышает точность рядов CES по всем сотрудникам, поскольку эти подсчеты не подвержены ошибкам выборки или моделирования, присущим ежемесячным оценкам CES. Программа CES подсчитывает численность населения на основе административных записей, которые обеспечивают почти общее количество занятых вне сельского хозяйства с задержкой.

Программа ежеквартальной переписи занятости и заработной платы (QCEW), ² , который собирает данные о занятости и заработной плате из налоговых систем штата по страхованию от безработицы (UI), является основным источником эталонных данных для исследования CES. Все предприятия и государственные учреждения, на которые распространяется налоговое законодательство по безработице, должны ежеквартально сообщать информацию о занятости и заработной плате агентствам информации о рынке труда (LMI) своих штатов. Эти записи UI охватывают около 97 процентов несельскохозяйственных рабочих мест, оплачиваемых по найму, в штатных ведомостях. Остальные 3 процента рабочих мест, которые подпадают под оценку CES, освобождаются от налогового законодательства о безработице. Оценка для этих работников, именуемых в совокупности «неохваченной занятостью», строится на основе других источников.

Размер контрольной версии широко рассматривается как мера точности оценок CES. Что касается общей занятости в несельскохозяйственном секторе, то абсолютный среднегодовой пересмотр эталона за последнее десятилетие составил в среднем около двух десятых процента от 1,0 процента (0,2 процента) с диапазоном от -0,7 процента до +0,3 процента. (См. таблицу 1.)

Таблица 1. Разница в процентах и ​​уровнях между контрольными показателями и оценками занятости в несельскохозяйственном секторе, всего несельскохозяйственного сектора, март 2007 г. – март 2016 г.

Type	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Percent	–0.2	– 0.1	–0.7	–0.3	0.1	0.3	–0.1	0.0	–0.1	–0.1
Level	–293,000	–89,000	–902,000	–378,000	162,000	424,000	–119,000	67,000	–172,000	–81,000
Source: U. S. Bureau of Labor Statistics.

Контрольные данные доступны только для ряда сотрудников. Тем не менее, большинство других рядов пересчитываются в процессе сравнительного анализа, потому что ряды всех сотрудников используются в качестве входных данных для их расчетов.

Обработка эталонного теста

Процесс эталонного тестирования включает несколько шагов, которые помогают обеспечить целостность нашего временного ряда. Первый шаг включает в себя сбор всех необходимых данных для установления нового контрольного уровня на март. После того, как этот шаг выполнен, следующий шаг включает в себя получение оценок за месяцы, отличные от марта, которые учитывают новый уровень марта, и создание непрерывного временного ряда. Эти изменения повлияют на оценки занятости, а также на другие типы данных, такие как производство и работающие женщины.

Установление эталонного уровня

Процедура эталона для национальных оценок CES заменяет мартовские оценки всех сотрудников, основанные на выборке, для каждой оцениваемой ячейки полным подсчетом населения за этот март. Разница между ранее опубликованной оценкой на основе выборки и эталонным уровнем называется ошибкой эталона или пересмотром эталона. Для большинства отраслей контрольный уровень за март, по существу, представляет собой показатель занятости QCEW за март. Однако законы о безработице могут не распространяться на некоторые группы работников в определенных отраслях, и, следовательно, эти группы не включаются в данные QCEW. Оценки для неохваченных работников разрабатываются из других источников.

Неохваченная занятость возникает из-за разницы в объеме между программой CES и программой QCEW. Данные QCEW включают всю занятость, на которую распространяется налоговое законодательство каждого штата. CES включает всех несельскохозяйственных наемных работников предприятий и государственных учреждений (за исключением домохозяйств) независимо от того, подпадают ли они под налоговое законодательство по безработице. Например, учащиеся, которые участвуют в программах обучения в школе, выборные должностные лица, лица, работающие в религиозных организациях, и сотрудники железнодорожных компаний ^{, как правило, освобождаются от уплаты налога на безработицу. 3 Поскольку такие данные не входят в сферу охвата QCEW, CES должна обратиться к другим источникам данных для учета этой занятости.}

Не существует единого источника непокрытых данных. В результате CES использует несколько источников для подсчета занятости. Эти источники включают бизнес-модели округов и ежегодное обследование государственной занятости и заработной платы (оба из Бюро переписи населения США), Совет по пенсионному обеспечению железных дорог и агентства LMI отдельных штатов. ⁴ В таблице 2 перечислены отрасли, которые включают незастрахованную занятость.

Федеральный закон о налоге на страхование по безработице определяет минимальные федеральные стандарты страхового покрытия по безработице, которым должны следовать все штаты. Однако некоторые штаты выходят за рамки этих стандартов и охватывают дополнительных работников, а это означает, что некоторые группы работников покрываются в одном штате, но не покрываются в другом. Ярким примером является группа корпоративных служащих: в Северной Дакоте, Орегоне, Вашингтоне и Айдахо корпоративные служащие освобождены от страхования по безработице. Следовательно, незащищенная занятость существует в большинстве отраслей в этих штатах. Уровни занятости для корпоративных сотрудников и других сотрудников, освобожденных от страхования по безработице в конкретном штате, ежегодно предоставляются офисами LMI отдельных штатов. Кроме того, BLS и сотрудники офисов LMI штатов каждый год просматривают публикацию «Сравнение законов штатов о безработице», подготовленную Управлением по трудоустройству и обучению Министерства труда США, чтобы выявить изменения в охвате по безработице, которые влияют на контрольные показатели занятости. ⁵

Распределение неклассифицированной занятости

Данные QCEW и CES классифицируются в соответствии с Североамериканской системой отраслевой классификации (NAICS). При первом добавлении в файлы QCEW некоторым заведениям присваивается неклассифицированный отраслевой код, что указывает на недостаточность информации для присвоения исходного отраслевого кода. Эти записи составляют менее 1 процента отчетов. В целях сравнительного анализа программа CES распределяет занятость в неклассифицированной группе по всем другим отраслям пропорционально их соответствующему проценту от общей занятости вне сельского хозяйства. Например, если в какой-либо отрасли занято 4 процента от общей занятости в несельскохозяйственном секторе, этой отрасли будет присвоено 4 процента от общей неклассифицированной занятости. Этот шаг обеспечивает включение неклассифицированной занятости в эталонный уровень.

Переоценка для месяцев, отличных от марта

После установления мартовского контрольного уровня ежемесячные выборочные оценки за 11 месяцев, предшествующих мартовскому контрольному показателю, и 9 месяцев после него подлежат пересмотру. Например, пересмотр контрольных показателей за март 2016 г. (опубликованный в феврале 2017 г.) привел к пересмотру оценок (без сезонной поправки) за период с апреля 2015 г. по декабрь 2016 г. процедуры «клин-бэк». Рассчитывается разница между мартовским значением численности населения или эталонной занятости и мартовской оценкой, основанной на выборке, и распределяется по предыдущим 11 месяцам для каждой базовой оценочной ячейки. ⁶ Оценки занятости для базовых ячеек затем суммируются для получения эталонных рядов для всех рядов более высокого уровня вплоть до всего несельскохозяйственного сектора. CES предполагает, что общая ошибка эталона накапливается с постоянной скоростью с момента эталонного измерения занятости в марте предыдущего года, что приводит к линейному приложению (или клину) этой ошибки к предыдущему апрелю. В частности, 11/12 мартовской ошибки (или разницы) добавляются к февральской оценке, 10/12 — к январской оценке и так далее, обратно к предыдущей апрельской оценке, которая получает 1/12 мартовской разницы.

Оценки за 7 месяцев после марта (апрель–октябрь) также подлежат пересмотру. Эти оценки корректируются с помощью

1. , применяя ранее опубликованные ежемесячные ссылки на основе выборки к новому эталонному уровню марта и
2. , рассчитывая новые коэффициенты рождения/смерти бизнеса для каждого месяца, которые пересматриваются для включения информации за последний год QCEW. данные. В следующем разделе, озаглавленном «Обновление чистой модели рождений/смертей», содержится дополнительная информация о пересчете коэффициентов чистых рождений/смертей в бизнесе.

Оценки за ноябрь и декабрь, следующие за мартовским контрольным показателем, пересматриваются в связи с корректировками контрольных показателей, упомянутыми ранее, а также в связи с получением дополнительной выборки.

Изменения других типов данных

Типы данных, отличные от всех сотрудников, также пересматриваются. Хотя в QCEW или из неохваченных источников нет данных для непосредственного сопоставления этих рядов, они частично получены из подсчета всех сотрудников и должны пересчитываться на основе эталонных оценок занятости. Коэффициенты занятости, используемые при ежемесячном расчете числа работающих женщин, а также производственных и неруководящих работников, сохраняются и применяются к пересмотренным подсчетам всех сотрудников, чтобы получить пересмотренную оценку для этих типов данных. Эти ряды пересматриваются на уровне базовых оценочных ячеек и агрегируются до сводного уровня.

Ряд базового уровня для среднего количества часов в неделю, среднего почасового заработка и среднего количества сверхурочных часов в неделю (на производстве) не меняется при пересмотре эталона. Однако агрегированные уровни этих рядов данных могут меняться. При повторном агрегировании этих рядов используются либо пересмотренные [ряды] по всем сотрудникам, либо ряды по производственным и неруководящим сотрудникам, которые служат весами в расчетах. Все другие производные ряды (такие как реальные доходы и индексы заработной платы) также пересчитываются.

Обновление чистой модели рождений/смертей

Одним из недостатков вероятностной выборки CES является отсутствие своевременных данных о рождении в бизнесе. Это ограничение связано с тем, что существует задержка между тем, когда фирма открывает бизнес, и тем, когда она появляется в выборке CES. Еще одна сложность заключается в том, что единицы бизнес-смерти трудно собрать; часто во время ежемесячного сбора данных CES не может отличить смерть бизнеса от нереспондентов. CES корректирует эти ограничения с помощью метода статистического моделирования, основанного на двух принципах:

1. Общее изменение занятости в значительной степени обусловлено чистой разницей между расширением и сокращением непрерывно действующих предприятий.
2. Занятость, связанная с рождением и смертью бизнеса, значительна (оба размера составляют от 1 до 2 миллионов сотрудников). Однако разница между ними относительно мала и стабильна, что позволяет использовать один в качестве прокси для другого, оставляя небольшой остаток, который можно смоделировать.

Моделирование выполняется в два этапа. На первом этапе CES использует занятость, связанную со смертью бизнеса, в качестве показателя занятости, связанной с рождением бизнеса. В частности, во время оценки в последующие месяцы занятость в единицах, прекративших деятельность предприятий, исчисляется путем не отражения в оценке заведения как прекратившего свою деятельность, а путем замены его занятости в связи со смертью темпами роста занятости в отчетных единицах. Это неявное вменение занятости в число смертей в бизнесе призвано объяснить отсутствующую занятость при рождении. Однако отношения не один к одному. Поэтому на втором этапе CES моделирует эту разницу, используя фактические остаточные чистые цифры рождений/смертей, полученные из исторических данных QCEW. Модель вычисляет прогноз остатка на будущие месяцы, который затем применяется к основанной на выборке части оценки каждый месяц. Прогнозы составляются один раз в год с ежегодной обработкой контрольных показателей и обновляются ежеквартально с добавлением данных QCEW в каждом новом квартале.

Прочая деятельность во время контрольного показателя

Повторная привязка оценок CES к полному подсчету населения приводит к ежегодному процессу пересмотра. Однако выполняются дополнительные процессы, которые также способствуют общей проверке данных.

Сезонная корректировка

В течение года регулярные сезонные события, такие как большие праздники, погода и школьные расписания, оказывают большое влияние на данные CES. Для большинства рядов, публикуемых программой CES, из временных рядов можно извлечь регулярные и различимые сезонные закономерности, чтобы выявить лежащие в их основе тенденции и циклические закономерности. Сезонно скорректированные ряды полезны для пользователей данных и выделяются в выпусках новостей CES.

CES использует параллельную методологию для сезонной корректировки оценок каждый месяц. ^{7 Таким образом, все контролируемые переменные в процессе сезонной корректировки остаются фиксированными в течение года. Каждый год во время эталонной обработки определяются спецификации моделей, такие как модели ARIMA (авторегрессионное интегрированное скользящее среднее), скользящие средние, исторические выбросы и преобразования временных рядов, которые остаются фиксированными в течение года. Кроме того, сезонные коэффициенты, полученные с использованием новых спецификаций, применяются к оценкам за последние 5 лет. Например, пересмотренные контрольные показатели за март 2016 г. (опубликованные в феврале 2017 г.) привели к пересмотру сезонно скорректированных рядов за период с января 2012 г. по декабрь 2016 г. После 5 лет пересмотра сезонно скорректированные данные замораживаются, если исторические данные не изменились из-за других факторов.}

Изменения в исторических данных

На протяжении большей части своей истории программа CES также приурочивала выпуск любых изменений в статусе публикации, методах или процедурах к публикации контрольных версий. Время внесения этих изменений совпадает с пересмотром контрольных показателей, поскольку эти изменения часто требуют пересмотра исторических временных рядов. Совпадающие сроки эффективны как для производителей данных BLS, так и для пользователей данных CES, поскольку исторические пересмотры данных происходят только один раз в год. Ниже приведены некоторые примеры таких изменений.

Каждый год CES пересматривает свою выборку по отраслям и может исключать или объединять существующие серии или добавлять новые серии на основе мер точности и конфиденциальности. Когда это возможно, реконструируются исторические ряды для всех вновь определенных отраслевых рядов.

Аналогичным образом периодически вносятся изменения в NAICS, которую CES использует для определения отраслевых классификаций и структур публикаций. Обновления NAICS обычно происходят каждые 5 лет. Как правило, на основе нового отраслевого кодекса затронутые серии воссоздаются или реконструируются до 1990, хотя в некоторых случаях могут быть сделаны более длительные реконструкции, когда доступны более длинные исторические данные.

Методологические изменения, хотя и нечастые, вносятся в ежегодную обработку контрольных показателей, поскольку они могут привести к пересмотру исторических данных.