Колди девелопер отзывы сотрудников: КОЛДИ — Девелопер Россия — Отзывы сотрудников компании

КОЛДИ — Девелопер Россия — Отзывы сотрудников компании

Другие названия: http://coldy.ru,
Сфера деятельности: Услуги: Строительство, монтаж, ремонт, и т.д.
Сайт:
Телефоны: +7 (495) 933-83-63
Эл. почта: [email protected]
Страна: Россия
Регион работы: Москва
Рейтинг компании:

  • Рейтинг 5,00/5,0

Просмотры: 8393
Описание деятельности:

Компания «КОЛДИ» основана в 2003 году. На протяжении 13 лет мы выступали в роли Генподрядчика. С 2015 года «КОЛДИ»– девелопер полного цикла, специализирующийся на строительстве коммерческой недвижимости и апартаментов в Москве.
В портфеле нашей компании – проекты офисной недвижимости и апартаментов. Всего более 338 500 кв.м реализованных объектов недвижимости и 110 000 кв.м. перспективных проектов.
Знаковыми проектами Компании являются Central Yard — клубный комплекс KleinHouse — комплекс апартаментов, LOFTEC — «концепт-лофт», Цветной 26 -деловой центр клубного типа, Central Street — бизнес-квартал
Компания «КОЛДИ» является обладателем премий.
«Рекорды рынка недвижимости 2017» в номинации Инновационный объект.
«Move Realty Awards»2018» Проект LOFTEC победил в номинации «Проект года апартаменты на стадии реализации бизнес-класса».

Форма подписки на обновления

Укажите свой адрес электронной почты для подписки на новые отзывы и комментарии о компании КОЛДИ — Девелопер

Ваша электронная почта

Отзывы о компании «КОЛДИ — Девелопер» Всего: 38

23.08.22 12:41

Автор:

г. Москва

Пока была на собеседовании. Заинтересовали, условия прозрачные, учеба, оформление ТК, адекватная оплата, большая компания. Пришла на тендеры, опыт есть, но масштабы поменьше, учеба понадобится. Хорошие…»

Пока не вижу

После собеседования

Читать подробнее »

30.07.22 08:44

Автор:

г. Москва

Я менеджер по ипотеке, перешел в Колди из другой компании, ведущий мотив оплата. Здесь она изначально повыше, а там как поработаешь. Кроме того, выбор ипотечных программ поинтереснее, чем на старом месте. Так…»

Нет

Оценка компании:

  • Рейтинг 5.0/5,0

Полезность: (3 — 0) = +3

Читать подробнее »

19.07.22 11:00

Автор:

г. Москва

Финансы, стаж больше 2 лет. Нетрудно понять, что работа устраивает. Квалификация требуется высокая, меня взяли с опытом, и еще прикрепили наставника. Но все возможности для учебы и роста есть. По оплате, здесь…»

Нет

Оценка компании:

  • Рейтинг 5.0/5,0

Полезность: (1 — 0) = +1

Читать подробнее »

11.03.22 13:13

Автор:

г. Москва

Рад, что стал частью такой команды, как колди! Коллектив отличный. Оформление официальное по ТК, все условия соблюдаются. График можно регулировать под себя.

Минусов для себя не вижу

Оценка компании:

  • 0 из 5″>Рейтинг 5.0/5,0

Полезность: (1 — 0) = +1

Читать подробнее »

11.03.22 12:40

Автор:

г. Москва

Устроился в колди три месяца назад. Это совсем немного, но я думаю, что останусь тут надолго) Работаю на должности ассистента департамента. В основном у меня много кропотливой работы, но мне нравится. С…»

Нет

Оценка компании:

  • Рейтинг 5.0/5,0

Читать подробнее »

09.03.22 18:27

Автор:

г. Москва

В Колди работаю уже 5 лет, не малый стаж. Текучка маленькая, так что коллектив уже слаженный и работает как часы. Руководство лояльное, есть обучение для персонала и карьерный рост. ЗП белая

Нет

Оценка компании:

  • Рейтинг 5.0/5,0

Читать подробнее »

05.03.22 12:22

Автор:

г. Москва

Работаю в Колди уже пару лет на должности менеджера по продажам. Начальство адекватное, всегда можно обо всем договориться. ЗП достойная. Оформление официальное, есть оплачиваемый отпуск, больничный и ДМС.

Нет

Оценка компании:

  • Рейтинг 5.0/5,0

Читать подробнее »

04.03.22 11:35

Автор:

г. Москва

Недавно был на собеседовании в Колди. Первое впечатление сложилось очень приятное. Никто не задавал странных личных вопросов, все только по делу) Свысока не смотрели, да и в целом собес прошел хорошо. Надеюсь…»

нет

После собеседования

Полезность: (3 — 0) = +3

Читать подробнее »

17.02.22 11:50

Автор:

г. Москва

Я пришла в Колди совсем с небольшим опытом работы, но на собеседовании я им понравилась и мне прислали оффер! Сейчас я работаю тут уже третий год и за это время я выросла как специалист. В целом в компании…»

Не нашла

Оценка компании:

  • Рейтинг 5.0/5,0

Читать подробнее »

15.02.22 18:03

Автор:

г. Москва

Работаю в этой компании уже два года, уходить не собираюсь. Мне все нравится, радуют бонусы в виде ДМС и корпоративных обучений. Оформление в Колди официальное, белая зарплата, полный соцпакет. Для меня это…»

Нет

Оценка компании:

  • Рейтинг 5.0/5,0

Читать подробнее »

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • »
  • …
  • Последняя »

 

КОЛДИ ГРУПП отзывы сотрудников о работодателе

5

г. Москва

О компании КОЛДИ ГРУПП

Coldy — девелопер полного цикла. 17 лет мы задаём новые стандарты качества, ежедневно открывая новые возможности и сохраняя память города. Наша команда — сообщество людей, устремлённых в. ..

Основные проблемы

Нет данных

Поделиться страницей

Показать все

Отзывы сотрудников на работодателя КОЛДИ ГРУПП

Все (9)Положительные (9)Отрицательные

11 января 2023 г.

Самый главный плюс — это понятная мотивация. Ты понимаешь, как тебе заработать. С коллективом тоже повезло, начальство демократичное. Главное, показывать результат работы, и так в каждом отделе. Сюда берут уже с опытом, я пришел с пятью годами работы в этой сфере и то учился еще многому. Но оно того…

Читать весь отзыв

Комментариев 0

29 сентября 2022 г.

Собеседование на вакансию менеджера прошла в сентябре прошлого года, работаю с октября, то есть скоро год. Работа моя на сто процентов — в меру активная, есть возможность проявить себя, интересная, клиентов много, проекты пользуются спросом. Зарплата частично белая, зато проценты иногда значительно …

Читать весь отзыв

Комментариев 0

26 сентября 2022 г.

По сравнению с другими компаниями в которых я работала, эта осталась самой лучшей. Приятно было работать с коллективом. Несмотря на то, что некоторые работники ещё молодые, уже имеют хороший опыт. Работодатель хороший, погружаешься быстро в работу, бизнес-процессы налажены, при трудностях любо…

Читать весь отзыв

Комментариев 0

22 марта 2022 г.

Прекрасная фирма, работников здесь уважают. Коллеги хорошие, бывает общаемся и помимо работы. Мне нравится моя работа!

Комментариев 0

11 марта 2022 г.

Мне нравится работать в Колди. Стабильная компания, много интересных задач и возможностей для развития. Руководство лояльное, заботится о каждом сотруднике. Сейчас например мы можем работать из дома, плюс есть разные нематериальные бонусы. Для меня лучшая компания)

Комментариев 0

04 марта 2022 г.

Работаю здесь третий год финансовым менеджером. Компания надежная, оформление по ТК, есть оплачиваемые больничные и отпуска. Коллектив хороший, есть гибкое начало рабочего дня. Удобно добираться до офиса

Комментариев 0

01 декабря 2021 г.

Работаю в Колди, очень нравится. Компания стабильная, можно вырасти в профессиональном плане. Я в продажах уже много лет, но только тут реализовала карьерный и личностный рост. Сотрудники регулярно проходят обучение и тренинги. Бонусы тут отличные, так что с мотивацией здесь работать все окей. Меня …

Читать весь отзыв

Комментариев 0

27 июля 2021 г.

Сложно найти компанию, в которой мало платили бы IT-специалисту. Но вот задачи очень отличаются. В COLDY работаю 4 года, устраивает что здесь задачи действительно сложные. Иногда ставят нереалистичные сроки, но это простительно людям, которые не посвящены в тонкости такой работы. Мне нравится то, чт. ..

Читать весь отзыв

Комментариев 0

27 июля 2021 г.

Почти невозможно обнаружить компанию, где недостаточно оплачивают работу IT-специалиста. Но вот задания существенно отличаются. В COLDY уже 4 года тружусь, удовлетворяет, что здесь задания однозначно сложные. Временами устанавливают нереальные сроки, но это извинительно людям, малопонимающим в нюан…

Читать весь отзыв

Комментариев 0

Мы всегда на вашей стороне!

Если Ваши права нарушают, призовите работодателя к ответу

Расскажите о своей ситуации и получите бесплатную юридическую помощь или консультацию от специалистов в области трудового права

Похожие отзывы о компаниях

лудинг МОСКВА

15 марта 2022 г.

Официальное устройство, зарплата
Работаю в Лудинге мерчендайзером уже год. Занимаюсь выкладкой товара, контролирую сроки годности, расставляю ценники. В общем немного монотонно, но мне нравится. Ассортимент огромный, не заскучаешь. Зарплата всегда два раза в месяц, без задержек, оформлени…

Читать весь отзыв

Комментариев 0

Титаниум Киров

03 декабря 2021 г.

Большое спасибо компании Титаниум Киров за очень быструю и отличную доставку моих товаров! Когда я впервой воспользовалась помощью Титаниум Киров, то не могла и вообразить, что мы сделаемся славным бизнес-партнерами. Но тем не менее, когда я забронировала первую партию, опасения улетучились: фирма р…

Читать весь отзыв

Комментариев 0

Авто-Сокол

11 января 2022 г.

Хотим поблагодарить от нашей семьи Алексея и его команду. Нам поверили и купили машину на запретах регистрационных действий. Запрет мы в дальнейшем сняли, но на это ушло время. А продажа машины была срочная. Было приятно иметь дело.

Комментариев 0

Смотреть все отзывы

примеров экспертных оценок (плюс 20 эффективных фраз для вашего следующего выступления или проверки навыков) | Zavvy

Обзор производительности является ключом к системам обратной связи на 360 градусов и может быть разницей между счастливым сотрудником и тем, кто просто выполняет движения.

Думайте о рецензировании как о термометре, который измеряет производительность, навыки, способности или отношение сотрудников к их коллегам по работе.

В этом сообщении блога будет рассказано о том, как коллегиальные проверки могут помочь вашим сотрудникам стать лучше, о лучших методах проведения оценок эффективности, а также о некоторых примера и полезные фразы, которые сделают вашу следующую экспертную оценку более эффективной.

❓ Каковы примеры обратной связи экспертной оценки?

Отзывы коллег являются частью процесса развития и повышения эффективности сотрудников и важным компонентом всесторонней обратной связи.

Компоненты 360-градусной обратной связи на Zavvy

Экспертная оценка на работе — это когда коллеги оценивают работу друг друга. Менеджеры создают формы рецензирования, которые позволяют каждому анонимно оценивать коллег. Обычно это помогает людям высказывать честное мнение о своих коллегах в офисе.

Экспертные обзоры анализируют сильных и слабых сторон, возможностей и улучшений сотрудников.  – с использованием оценки навыков для измерения таких показателей, как коммуникативные навыки сотрудников, навыки межличностного общения, соответствие культуре компании, отношение к обучению, обратная связь и открытость к обратной связи. культура.

Кроме того, стоит отметить, что успех лучших примеров рецензирования во многом зависит от их эффективности и восприятия (хорошего приема и открытости для обратной связи).

📈 Как отзывы коллег могут улучшить производительность на работе?

Экспертная оценка — это простой, но эффективный метод получения честных отзывов от коллег.

Экспертные оценки:

  • дают представление о ваших сильных сторонах,
  • помогают понять ваши слабые стороны, а
  • составляют планы роста.

Например, удаленный коллега может упомянуть, что сотрудник постоянно вздыхает во время звонков или совещаний и как это снижает его моральный дух. Это открывает вам глаза на определенные нежелательные привычки или тенденции, которые у вас есть на рабочем месте, предлагает решения для улучшения и побуждает вас продолжать фантастическое поведение, которое у вас есть.

📝 20 примеров эффективных фраз для вашего следующего обзора производительности

При проведении оценки производительности важно правильно говорить. Это один из ключей к открытию высокой вовлеченности сотрудников.

Экспертные проверки помогают организации следующими способами:

  • 🎯 Можно использовать как возможность постановки целей .
  • 🔎 Помогает выявить сильных и слабых сторон отдельных сотрудников, команд и компании в целом.
  • 🌱 Помогает сотрудникам и членам команды развиваться лично и профессионально .
  • 📈 Предоставляет отзывы сотрудникам об их текущей производительности и предлагает решения о том, как они могут работать, чтобы соответствовать ожиданиям компании и способствовать ее росту.

Имея это в виду, мы поделимся 20 из самых полезных фраз для оценки эффективности , которые вы можете использовать во время следующего раунда проверок сотрудников .

  •  «Вы всегда предлагаете новые идеи на встречах и во время проектов. Молодец!»
  • «Вы постоянно проявляете инициативу, разрабатывая новые способы мышления для улучшения проектов и общего успеха компании».
  •  «Вы эффективно общаетесь с коллегами, клиентами, поставщиками, руководителями и партнерами».
  •   «Я восхищаюсь тем, как вы поддерживаете организационные стандарты интеграции, разнообразия и этики.»
  •  «Я ценю то, что вы сохраняете спокойствие под давлением и встречаете клиентов с улыбкой.»
  •  «Вы отличный собеседник, умеете эффективно и прямо обсуждать сложные вопросы.»
  •  «Вы проявляете отличные лидерские качества, признавая ошибки и ошибки, исправляя их и общаясь с другими (быстро), когда вы не можете уложиться в срок. »
  • «У вас превосходные навыки редактирования. Вы всегда гарантируете, что все статьи, опубликованные командой контент-маркетинга, тщательно отредактированы и проверены, что очень важно здесь, в (КОМПАНИЯ).
  • «Вы улучшили XX на XYZ% и упростили рабочий процесс, выполнив XYZ».
  •  «Вы постоянно открыты для обучения и просите дополнительного обучения, когда не понимаете процессы XYZ.»
  • «Вы принимаете коучинг, когда что-то не ясно, и применяете полученные знания для улучшения способностей XYZ.»
  •  «Вы эффективно работаете в команде, о чем свидетельствует ваша готовность помочь и внести свой вклад по мере необходимости.»
  •  «Вы знаете, как сотрудничать со своей командой и находить межфункциональные решения для решения проблем.»
  •  «Я всегда могу рассчитывать на то, что вы обеспечите нашим клиентам наилучшее качество обслуживания, и я ценю то, как вы делаете все возможное для них».
  •  «Я ценю то, что вы никогда не заставляете членов вашей команды чувствовать себя униженными, даже когда они задают самые простые вопросы. Вы всегда готовы помочь, и вы исключительны в наставничестве, когда людям нужен совет.»

Все вышеперечисленное — это лучших примера рецензирования . Но что происходит, когда вы хотите дать негативные отзывы о производительности? При правильном обращении отрицательные отзывы коллег могут повысить эффективность работы сотрудника.

Некоторые примеры эффективных  фраз негативного отзыва о производительности  для использования включают:

  •  «Кажется, вы больше сосредотачиваетесь на том, что невозможно сделать, вместо того, чтобы предлагать решения. Я хотел бы, чтобы вы развивали непредвзятое мышление и работали вместе с вашими товарищами по команде в поиске решений».
  • «Я заметил, что вам трудно эффективно общаться с коллегами и поддерживать профессиональные отношения. Давайте больше обсудим вашу личность и то, как мы можем помочь вам общаться с командой вашим уникальным способом?»
  •  «Кажется, вы ведете себя тихо во время собраний команды и почти не участвуете. Что-то происходит? Может быть, мы сможем найти решения для того, с чем вы столкнулись, и придумать, как лучше справиться с этим в будущем? »
  • «Я заметил, что вы не достигаете своих целей. Давай позвоним через два дня, чтобы обсудить твою стратегию холодной электронной почты.»
  • «Я заметил, что вы не укладывались в сроки в течение последних двух месяцев. Давайте перезвоним, чтобы узнать, как члены вашей команды и я можем вам помочь.»

📝 Как написать рецензию?

Следующие шаги помогут вам научиться составлять экспертную оценку для своих коллег:

1. Подумайте об их работе

Прежде чем писать экспертную оценку, подумайте о вкладе ваших коллег в работу. Затем, чтобы начать, задайте себе следующие вопросы?

  • Каковы их сильные стороны?
  • Каковы их слабые стороны?
  • Как их улучшить?
  • Каковы их последние достижения?
  • Что мне в них нравится или ценно?
  • Что бы я хотел, чтобы они сделали меньше?
  • Что я хочу, чтобы они сделали больше?
  • Каков их вклад в команду?

2. Помните о чувствах вашего коллеги

Давать конструктивный отзыв и делиться своими честными мыслями о рецензировании — это нормально, но вы должны высказывать свое мнение профессионально, не грубя и не оскорбляя. Кроме того, вместо того, чтобы постоянно повторять свои слабости, дайте проявиться их сильным сторонам и подумайте о решениях, которые могли бы побудить их работать лучше. Давать снисходительное мнение о коллеге в экспертной оценке — нет-нет.

3. Объясните подробно

Несмотря на то, что ваша цель, когда вы получаете форму экспертной оценки, состоит в том, чтобы сосредоточиться исключительно на конкретной области работы вашего коллеги, это не поможет им в долгосрочной перспективе. Например, не упоминайте конкретный проект, над которым они работали. Вместо этого обсудите их повседневную деятельность и их отношение к работе. Обладают ли они отличными коммуникативными навыками? Умеют ли они общаться с людьми? Как они подходят к сеансам мозгового штурма или когда их просят решить сложные задачи?

Всесторонняя проверка поможет вашему руководителю определить области, в которых он нуждается в улучшении, а вашему коллеге поможет понять, как другие оценивают их общую эффективность на работе.

4. Пишите четко

Обобщите то, что вы заметили в работе вашего коллеги. Упомяните области улучшения, которые вы заметили, и выделите области, над которыми вы надеетесь увидеть их работу в будущем. Не ходите вокруг да около в своих ответах во время рецензирования. Убедитесь, что ваши ответы ясны, лаконичны и просты для понимания.

🚫 Что нужно и что нельзя делать при конструктивной оценке коллег

Что нужно делать при конструктивной оценке коллег

Оценка коллег — это простой и эффективный способ сохранить работу, которая вам нравится , повысить качество своей работы и быть в курсе новых наборов навыков. Они также могут дать представление о навыках сотрудников, моральном духе, личности и производительности. Вот некоторые  90 003 передовых методов проведения эффективных экспертных оценок  на рабочем месте:

Экспертные проверки основаны на полной анонимности ; следовательно, рецензент должен быть гарантирован таковым. Это исключает вероятность ответных действий со стороны проверяемого сотрудника. Кроме того, это дает рецензенту уверенность в том, что он может высказать честное мнение.

Научите своих сотрудников осознавать его важность . Если обзор эффективности является новым для организации, позиционируйте его как жизненно важный инструмент развития сотрудников, повышающий вовлеченность и мотивацию сотрудников. Вместо того, чтобы позиционировать его как инструмент мониторинга, помогите своим людям увидеть в нем возможность признать свои навыки, качества и достижения.

Проведите с ними мозговой штурм о том, как быть лучшими в своей работе. Не забудьте отпраздновать запуск!

Грамотно выбирайте «одноклассников».  Чтобы обеспечить получение качественной обратной связи от ваших сотрудников, установите определенные правила, такие как квалификация или требования от рецензента. Например, разумным требованием может быть оценка того, имеет ли рецензент непосредственный опыт общения с опрошенным коллегой, тем самым давая ему вескую причину для участия и предоставляя качественную и честную обратную связь.

Например, торговый представитель может не подходить для оценки навыков специалиста по брендингу работодателя или отношения к культуре компании.

Если вы используете Zavvy, вы можете либо попросить, чтобы рецензенты сами выбирали своих коллег, либо менеджеры сделали это за них.

Параметры выбора коллег на Zavvy

Создание форм коллегиальной оценки, которые имеют отношение к отделу или должности.  Например, формы рецензирования для торговых представителей, специалистов службы поддержки клиентов или администраторов должны быть сосредоточены на социальных навыках. Напротив, инженер по кибербезопасности или разработчик программного обеспечения может сосредоточиться на технических навыках. Не забывайте оставлять пустые места в формах рецензирования, чтобы рецензенты могли добавлять важные, но пропущенные темы.

Это означает, что вам понадобится какой-то лист с описанием компетенций вашего коллеги.

Включение чьих-либо компетенций в Zavvy напрямую свяжет навыки их ролевой карты

Расширение возможностей менеджеров для отслеживания результатов и принятия мер . Используйте инструменты, которые позволяют сотрудникам и менеджерам давать и получать отзывы без стресса. Кроме того, предоставление менеджерам возможности отслеживать результаты дает им самую последнюю информацию о производительности и мотивации сотрудников; и позволяет им вносить изменения там, где это необходимо.

Заручитесь поддержкой всех заинтересованных сторон . Процесс экспертной оценки на рабочем месте больше, чем сотрудники и их коллеги. Это влияет на всю организацию. Менеджеры и руководство компании должны принять эту систему и стать первыми пользователями и сторонниками экспертных оценок. Кроме того, убедитесь, что все сотрудники чувствуют себя на 100 % уполномоченными участвовать в отзывах коллег, независимо от их уровня или должности.

Сообщите о своих ожиданиях.  Подтвердите, что вам нужны честные оценки, которые являются справедливыми и абсолютно беспристрастными. Напомните им, чтобы они не торопились и тщательно оценивали каждый вопрос, прежде чем отвечать на него.

Превратите это в тренировку . О сотрудниках нельзя судить по тому, что о них пишут. Вместо того, чтобы допрашивать ваших коллег, менеджеры должны выступать в роли тренеров и обсуждать поднятые вопросы в ходе разговора.

Создайте баланс между выделением сильных и слабых сторон вашего коллеги и областями улучшения.

Запрещено давать конструктивный отзыв о коллегах

НЕ НЕ использовать отзывы коллег как основу для поощрений или продвижения по службе, и убедитесь, что сотрудники сообщают об этом. Например, предположим, что сотрудники считают, что их продвижение по службе или прибавка к зарплате зависят от отзывов коллег. В этом случае они могут тратить больше времени на развитие (ненастоящих) отношений, чем на выполнение своей работы.

НЕ  используйте снисходительные выражения при оценке работы вашего коллеги. Например, не используйте такие слова, как «Я не верю, что мой коллега может эффективно выполнять эту работу» или «Независимо от того, что говорят другие, я нахожу его отношение к работе неубедительным». Экспертные оценки — это инструмент оценки, а не эмоциональный инструмент для выражения опасений.

Как упоминалось выше, НЕ НЕ делайте это личным. Старайтесь не использовать «я», например «мне не нравится…» или «мне не нравится…», когда даете конструктивную обратную связь. Свяжите свои комментарии с целью рецензирования, а не с вашими личными рекомендациями.

НЕ НЕ критикуйте каждую мельчайшую деталь работы вашего коллеги. Например, подход коллеги к решению сложной задачи может заключаться в том, чтобы отвлечься от всех на некоторое время или поработать и придумать ответы, отличные от ваших. Поймите и оцените, что у всех разные стили работы, и это определяет их личность и то, кем они являются.

НЕ  обсуждать отзывы коллег с коллегами. Это как нарушить священное доверие. Поскольку рецензирование зависит от анонимности, уважайте конфиденциальность вашего коллеги и позвольте своему руководителю решать вопросы, упомянутые в вашем отзыве.

Шаблоны отзывов сотрудников для ежегодных обзоров эффективности

Хотя существуют разные способы создания шаблона отзывов, мы рекомендуем использовать Google Docs или Microsoft Word. Они не только проще в использовании, но и бесплатны. С этими двумя онлайн-инструментами для создания документов вы можете попрощаться с покупкой дорогих шаблонов рецензирования или загрузкой специального программного обеспечения.

📜 Шаблон

Вы можете использовать

Вот наш бесплатный шаблон Google Forms, который вы можете предоставить коллегам, чтобы отправлять друг другу значимые отзывы.

  • 🌱 Сделайте так, чтобы было как можно проще чтобы люди могли давать друг другу значимые отзывы
  • 🧩 Это 100% настраиваемый , так что вы действительно можете сделать его своим собственным

Бесплатная форма обратной связи здесь

💻 Как дать экспертную оценку удаленным командам

Исследования показывают, что сотрудники, работающие дома, боятся упустить что-то; следовательно, что приводит к постоянному чувству изоляции и одиночества. Исходя из этого, существует огромная вероятность того, что удаленные сотрудники не «увидят» своих менеджеров, даже если они отлично справляются со своей работой.

Таким образом, менеджеры должны быть намерены часто связываться со своими удаленными работниками, предоставлять отзывы сотрудников в удаленных командах и публично признавать их вклад. Несвоевременная и эффективная обратная связь с сотрудниками или ее полное отсутствие может привести к снижению производительности и увеличению числа невовлеченных сотрудников.

Как вы даете отзывы коллегам в удаленных командах?

‍

DO:

Будьте ясны.  Сообщите своей удаленной команде цель вашей экспертной оценки и выделите конкретные примеры их областей улучшения, замеченных изменений, намеченных стратегий для улучшения и ресурсов для помощи.

Будьте быстры.  Очень важно установить и сообщить сроки проведения обзоров производительности. Удаленные менеджеры и лидеры должны как можно скорее обмениваться отзывами с членами своей команды. Например, если вы не можете немедленно связаться с членом вашей команды из-за разницы во времени или графика работы, отправьте ему сообщение по электронной почте или в Slack и упомяните, что вы хотели бы запланировать время в ближайшее время, чтобы обсудить с ним отзыв.

Выберите способ обратной связи с сотрудниками с умом.  Вы можете делиться положительными отзывами со всей командой через Slack, Microsoft Teams или другие каналы связи, которые использует ваша команда. Тем не менее, мы рекомендуем использовать видеозвонок один на один для обмена отрицательными отзывами.

Ставьте цели.  Если экспертная оценка вашей удаленной команды положительна, подумайте о том, чтобы задокументировать шаги, чтобы поощрить более хорошее поведение на работе и служить справочным материалом. Для негативных отзывов создайте подробную стратегию устранения проблем или улучшения на будущее.

Будьте открытыми. Предположим, вы управляете командой офисных, гибридных и удаленных работодателей. В этом случае есть вероятность, что вы больше склоняетесь к помощи и частому общению с вашими офисными сотрудниками, потому что вы можете их видеть. Здесь можно проверить любые предубеждения, которые вы можете неосознанно иметь в отношении своих удаленных команд. Убедитесь, что вы часто предоставляете обратную связь своим удаленным сотрудникам, независимо от роли или местоположения.

Будьте чуткими, но профессионалами . Главное, о чем всегда следует помнить, это то, что ваши работодатели — люди. Поэтому постарайтесь выявить любые непрофессиональные переменные, способствующие их снижению в работе. Например, вы можете быть удивлены, обнаружив, что новый удаленный сотрудник испытывает трудности, потому что он не полностью интегрирован с культурой вашей компании и удаленными процессами.

Проявите сочувствие , особенно когда COVID заставил работников приспособиться к последним условиям труда или когда родители совмещают работу, заботу о своих детях (которые также находятся дома) и выполнение родительских обязанностей в целом. Наконец, если ваш удаленный сотрудник отказывается делиться с вами личной информацией, не приставайте к нему. Вместо этого уважайте их желания и границы.

При рецензировании удаленных команд,  ‍

НЕЛЬЗЯ:

Будьте субъективны.  Будьте непредвзяты и обсудите с ними, чтобы выявить личные маркеры, которые могут повлиять на их работу. Как упоминалось выше, сотрудники в первую очередь люди. Могут быть определенные факторы, ведущие к отстранению или плохой работе, о которых менеджеры могут не знать.

Превратите это в соревнование.  Отзывы экспертов не хвастаются своей правотой или победой. Его суть заключается в выявлении и устранении основных проблем, которые могут помешать общему росту команды и компании, а также в усилении важности благоприятного поведения на работе.

Только говорить.  Поощряйте удаленных членов команды задавать вопросы, делиться отзывами о том, что обсуждается, и вместе с ними проводить мозговой штурм по планам действий по улучшению на будущее. Будьте уязвимы с ними; покажите им, что это нормально время от времени оступаться, и предоставьте им безопасную площадку, где они могут говорить и быть услышанными.

Оскорбить сотрудника  или вести напряженный разговор через асинхронную связь. Если вы чувствуете, что сотрудник не понимает вашего отзыва, запланируйте видеозвонок один на один, чтобы устранить любой конфликт или недопонимание.

👍 Преимущества культуры обратной связи и экспертной оценки на рабочем месте

Руководители могут использовать экспертную оценку для оценки сильных и слабых сторон своих сотрудников. Это дает им полное представление об проверяемом сотруднике, тем самым разрабатывая программу обучения и развития , которая включает конкретные навыки, которые необходимо улучшить каждому сотруднику.

Коллегиальные оценки также являются отличным способом для менеджеров и организаций выявить скрытые таланты, которые были бы упущены в традиционном процессе служебной аттестации. Вы можете использовать информацию из отзывов сотрудников для создания команд, создания модели компетенций, разработки плана преемственности или даже для влияния на решения о работе.

Наконец, когда все сделано правильно, оценки коллег и обратная связь поощряют культуру обратной связи и признания; и улучшить сотрудничество между командами.

👎 Недостатки культуры обратной связи и экспертной оценки на рабочем месте

Сотрудники, независимо от места их работы, склонны к созданию группировок на работе. Таким образом, высока вероятность оставить предвзятые отзывы о сотрудниках, которых они считают друзьями. Члены команды-интроверты также могут быть обеспокоены тем, что обратная связь с коллегами может отдать предпочтение известным сотрудникам, а не некомпетентным.

Кроме того, сотрудники могут беспокоиться о деморализующих отзывах от коллег, которые затаили на них злобу. В конечном итоге это может привести к полному отключению от работы и негативно повлиять на их психическое здоровье.

📊 Что делать с результатами экспертной оценки?

Чтобы обеспечить наилучшие результаты, устраните все недостатки в вашей системе рецензирования и создайте основу для постоянной обратной связи. Следующие стратегии должны быть реализованы после сопоставления результатов экспертной оценки.

Внедрение планов повышения производительности

Планы повышения производительности (PIP) обеспечивают подотчетность сотрудников и помогают выявлять проблемы с производительностью. Они также включают цели по улучшению или повышению производительности сотрудника с указанием сроков реализации.

Общая картина: связывание результатов отзывов с рамками компетенций и планами действий

Во время оценки эффективности оцениваемые навыки зависят от модели компетенций (в Zavvy мы называем их « Ролевые карты’) , и планы развития, созданные менеджерами, также являются результатом этого сравнения между необходимыми навыками (моделью компетенций) и фактическими навыками (оцениваемыми).

Предоставление вашим сотрудникам целей SMART  (которые должны быть включены в вашу матрицу навыков ) дает им четкое представление о том, что необходимо сделать.

Кроме того, установленные сроки помогают им добиться желаемых изменений, не чувствуя, что какие-либо задачи недоступны или слишком сложны для выполнения. Между тем, регулярные встречи со своим менеджером для обсуждения прогресса дают менеджерам простой способ обеспечить бесперебойную работу.

Внедрение программ обучения и развития

Одно дело попросить экспертную оценку, и совсем другое — предложить надлежащую поддержку. Не заставляйте своих сотрудников гадать, что будет дальше. Вместо этого разверните программы обучения и развития, чтобы улучшить их навыки и направить их на правильный карьерный путь.

Сделайте обучение доступным для всех и работайте с сотрудниками, чтобы определить наилучшую стратегию обучения для них, создав универсальную  стратегия обучения и развития  , соответствующая их уникальным стилям обучения, которые способствуют общему росту вашей компании и создают сильную культуру обучения .

Поощряйте менеджеров планировать индивидуальную обратную связь с сотрудниками

Исследование Gallup показало, что сотрудники в пять раз чаще полностью соглашаются с тем, что обратная связь была значимой , и в три раза чаще полностью соглашаются с тем, что они мотивированы делать большую работу  когда менеджеры предоставляют еженедельных отзывов  (по сравнению с ежегодными обзорами эффективности).

Чтобы вдохновить сотрудников выкладываться на полную, предложите своим менеджерам запланировать последующую беседу один на один со своими непосредственными подчиненными после завершения оценки эффективности, чтобы ответить на любые вопросы или проблемы, которые могут возникнуть у сотрудников. Имейте в виду, что основной вывод здесь заключается в том, чтобы  проводить эти сеансы обратной связи регулярно,  , вместо того, чтобы ждать ежегодных обзоров эффективности.

🔄 Как внедрить сильную культуру обратной связи

Если вы еще не внедрили культуру обратной связи, есть несколько простых шагов, которые помогут вам ее создать. Отличный способ начать — создать безопасное пространство, где люди смогут давать и получать отзывы. Невролог и педагог Джуди Уиллис подчеркивает, что положительные эмоции являются ключом к эффективности сотрудников, и подчеркивает необходимость того, чтобы руководители поощряли их, чтобы сотрудники могли учиться на обратной связи.

Чтобы создать безопасность и доверие, менеджеры должны поощрять членов своей команды узнавать друг друга как коллег и отдельных личностей. К счастью, программа подключения Zavvy укрепляет командные связи, автоматически связывая коллег для случайных встреч, содержательных бесед или пешеходных встреч.

Кроме того, предоставление сотрудникам возможности говорить о своих эмоциях способствует высокой культуре работы и позволяет всем заинтересованным сторонам обрабатывать отзывы, в том числе сложные.

Если вы пытаетесь создать сильную культуру обратной связи , убедитесь, что вы предоставили надлежащие инструменты обратной связи, чтобы облегчить этот процесс. Предоставление ресурсов членам вашей команды для конструктивной критики друг друга и получения обратной связи является неотъемлемой частью укрепления отношений между коллегами. Более того, использование правильной технологии предполагает интеграцию отдачи и получения в ваши повседневные операции.

Используйте инструменты, облегчающие вашим сотрудникам отправку и запрос отзывов.

Наконец, чтобы поддерживать сильную культуру обратной связи, необходимо научиться и постоянно практиковать обратную связь. Обеспечьте своим сотрудникам и менеджерам обучение и ресурсы для обратной связи с помощью ежегодных семинаров или программ обучения и развития, чтобы обеспечить согласованность ваших сотрудников при предоставлении отзывов.

➡️ Вывод:

При правильном внедрении и правильном проведении коллегиальные проверки могут дать информацию, которую вы могли бы никогда не обнаружить, и повысить эффективность работы сотрудников. Однако важно отметить, что коллегиальные проверки являются дополнительной системой руководства для сотрудников, и обратная связь не должна заменять существующие проверки эффективности.

Хотите обеспечить цикл непрерывного развития и роста своих сотрудников?

➡️ Ознакомьтесь с инструментом обратной связи Zavvy 360, с функциями, которые позволяют вам устанавливать, настраивать, планировать, задействовать и отслеживать вашу среду разработки . Или запланируйте персональную демонстрацию сегодня.

Эффективная общая оценка производительности Комментарии

Никто не любит, когда его оценивают. К сожалению, на работе нужно подвергать себя тщательному анализу. Почему? Потому что их производительность можно оценить, что будет доступно в виде комментарии к обзору общей производительности . Это может быть неудобно для большинства сотрудников, поскольку многие из них опасаются плохой оценки эффективности, даже если они целый год трудились для компании.

Но обзоры производительности также могут быть полезны для сотрудников, поскольку они могут дать им объективное представление о том, насколько хорошо они работают в организации. Правильная оценка эффективности сотрудников может привести к повышению производительности, а также к увеличению взаимодействия с организацией.

Как писать комментарии по общей оценке производительности?

Общие оценочные комментарии, упомянутые в документе, должны быть длиннее нескольких строк; они должны быть конкретными и подробными. Расскажем как.

Примеры эффективных комментариев по обзору производительности

Вот несколько примеров эффективных комментариев по обзору производительности для различных аспектов KPI сотрудников.

1. Комментарии по оценке межличностной эффективности

Прошли те времена, когда предприятия работали изолированно. Это уже не так — открытые офисы актуальны, потому что они способствуют обмену информацией и взаимной надежности.

Вот несколько комментариев к нему:

  • «Вы можете создать отличную синергию между всеми в офисе».
  • «Ваша способность продвигать корпоративную культуру заслуживает уважения».
  • «Вы очень хорошо работаете с другими, и люди чувствуют себя хорошо, когда работают с вами».
  • «Ваша способность создавать комфортные условия для окружающих является большим преимуществом для организации».

Удобный способ писать обзоры производительности. Зарегистрируйтесь здесь БЕСПЛАТНО.

2. Навыки общения:

Без надлежащего общения все может пойти не так. Когда между отделами и коллегами налажено беспрепятственное общение, каждый будет рад стать частью рабочей силы. Вот несколько комментариев к обзору.

  • «Вы очень хорошо умеете сообщать о своих потребностях».
  • «Время, которое вы тратите на то, чтобы сообщить о требованиях проекта, и документация не на должном уровне, из-за чего вашим коллегам трудно следовать».
  • «Вам необходимо улучшить общение по электронной почте и надежность электронной почты».
  • «Ваше прямое и безличное отношение во время разговора со сверстниками заставляет их чувствовать себя плохо».

Чаще всего вам и вашим коллегам помогают не только комментарии по обзору общей эффективности. Производительность человека — это больше, чем просто комментарии. Речь идет об их оценках компетентности, их увлеченности, лидерских качествах и видении. Но как вы вообще это понимаете? Команды определенно не будут обсуждать это лицом к лицу. Вот где вам нужно программное обеспечение обратной связи на 360 градусов, которое генерирует отчет об обзорах производительности, подобный этому.

Подробные отчеты о сотрудниках 360 помогут вам понять компетенции команды и дать соответствующие комментарии по обзору производительности.

Зарегистрируйтесь здесь БЕСПЛАТНО, чтобы написать отзыв о своей работе прямо сейчас!

Оценка коллег при написании отзывов об обзоре производительности

3. Способность решать проблемы

Все, кто занимает более высокое положение в организации, получают деньги за решение проблем. Вот что делает их активом. Вот несколько общих комментариев по обзору производительности по этому фактору.

  • «Вы четко и без двусмысленности объясняете свои мысли».
  • «Она всегда находит лучшее решение проблемы».
  • «Он не смотрит на проблему целостно, и это чаще всего влияет на результат».
  • «Вы должны помнить о различных последствиях, с которыми нам, возможно, придется столкнуться в зависимости от ваших решений».

4. Инструктаж

По мере вашего продвижения по службе вы должны будете заботиться о своих подчиненных, чтобы указать им правильный путь. Компании разумно рассчитывают, что вы подготовите достойных сотрудников, которые займут ваше место после ухода из организации. Вот некоторые комментарии к обзору:

  • «Вы проявляете искренний интерес к работе вашей команды и предлагаете решения проблем, с которыми они сталкиваются».
  • «Она использует надежные методы коучинга и может извлечь максимум пользы из каждого, кто к ней обращается».
  • «Он пользуется большим уважением среди коллег и подчиненных за то, что всегда готов протянуть руку помощи».

5. Креативность

Любая работа требует определенного уровня нестандартного мышления для наилучшего использования в любой ситуации. Вот несколько общих комментариев по обзору производительности, чтобы обсудить креативность сотрудников.

  • «Вы умеете придумывать инновационные решения, которые дают нам другую точку зрения».
  • «Ваше активное участие в разработке идей, которые делают офис лучшим местом для работы, заслуживает похвалы!»
  • «Вы смогли инициировать и реализовывать новые идеи, такие как [вставьте идеи], которые привели к заметным улучшениям на рабочем месте».

6. Делегирование:

Вы не можете сделать всю работу, поэтому вам нужно делегировать большую ее часть. Давайте посмотрим на некоторые комментарии к обзору, которые вы можете использовать для делегирования.

  • «Вы предоставляете сотрудникам нужные ресурсы, когда ожидаете от них достижения определенных результатов».
  • «Вы поощряете сотрудников выполнять больше работы и решать проблемы, всегда находя подходящего человека для этого».
  • «Когда вы делегируете работу, вы гарантируете, что вы оказываете им достаточную поддержку, чтобы выполнить задачу без каких-либо заминок».

7. Способность к обучению:

Когда вы работаете, очень важно, чтобы вы всегда были в поиске, чтобы узнать больше. Бизнес ожидает, что вы приложите усилия, чтобы ежедневно улучшаться. Давайте посмотрим на некоторые обзорные комментарии.

  • «Он всегда ищет возможности узнать больше».
  • «Вы всегда ставите себя в такое положение, когда можете многому научиться».
  • «Вы беретесь за сложные задания только потому, что это удовлетворит ваше любопытство и позволит узнать больше».
  • «Она быстро учится новому. Она всегда готова заняться новыми проектами или даже изучить новые технологии, которые помогут ей в работе».
  • «Он продвигает культуру обучения, постоянно делясь своим опытом обучения с помощью [вставить примеры]»

8. Посещаемость:

Это деликатная тема, потому что с некоторыми вещами сотрудник ничего не может поделать, например, плохая погода или больное тело. Но эффективный обзор производительности также поможет решить проблемы с ним. Ниже несколько комментариев.

  • «Вы всегда приходите вовремя, делаете запланированные перерывы в соответствии с предписаниями и четко соблюдаете расписание».
  • «Он соответствует всем стандартам компании по времени присутствия».
  • «Вы превысили время, отведенное на обеденный перерыв».
  • «Вы часто посещаете собрания позже назначенного времени».
  • «Иногда рано уходит с работы».

Давайте посмотрим, что должен иметь в виду менеджер при написании комментариев по обзору общей эффективности.

1. Предложите им SWOT-анализ их эффективности:

SWOT-анализ (сильные стороны, слабые стороны, возможности и угрозы) — это метод, который помогает организациям при разработке бизнес-стратегии. То же самое можно применить к людям, которые хотят улучшить свою производительность. Менеджер может написать положительные отзывы о сотруднике в разделе «Сильные стороны» и области, которые нуждаются в улучшении, в разделе «Слабые стороны».

В разделе «Возможности» менеджер может рассказать о таких вещах, как прохождение обучения или прохождения сертификационных курсов, которые помогут ему двигаться дальше в своем путешествии. В разделе «Угрозы» менеджер может написать о вещах, негативно влияющих на его результаты в настоящее время, или о том, что он предвидит в будущем. SWOT-анализ дает сотруднику обратную связь на 360 градусов.

2. Обзор предыдущей эффективности:

Если сотрудник проработал с вами много лет, вы можете получить комментарии по обзору общей производительности за последние годы. Это даст вам представление о том, как они выступали раньше. Если бы было заметное улучшение или ухудшение, вы могли бы поговорить об этом и понять, почему это произошло.

Помимо предоставления ежегодной обратной связи, организация или менеджер также должны предоставлять регулярную обратную связь своим сотрудникам. Это могут быть общие комментарии о достижении цели или даже случайное замечание о том, как они могут достичь чего-то конкретного. Когда вы предоставляете регулярные отзывы, это в конечном итоге улучшит общую оценку производительности, которую вы даете.

3. Перечислите области, требующие улучшения:

Ваши сотрудники могут не видеть области, в которых они не очень хорошо работают; вы несете ответственность за указание их в комментариях к обзору общей эффективности. Помогите им создать соответствующие наборы навыков, чтобы убедиться, что они справятся с задачей их достижения.

Некоторые из областей, требующих улучшения, могут включать в себя управление временем, работу в команде, правильное общение со всеми заинтересованными сторонами, открытость для обратной связи и т. д. Перечислите в комментариях к общей оценке эффективности все, что улучшит их работу.

4. Обязательно давайте конструктивную обратную связь:

Негативное подкрепление не даст желаемых результатов. Даже если это произойдет, вашему сотруднику будет очень тяжело работать с вами. Кроме того, не раздавайте только положительные комментарии. Сотрудник должен знать и отрицательные стороны своей работы.

Предоставляя конструктивную обратную связь, вы передаете как положительные, так и нежелательные аспекты их работы. Чтобы дать конструктивную обратную связь по комментариям по поводу общей оценки эффективности ваших сотрудников, вам необходимо объективно сосредоточиться на различных аспектах их работы.

Никакой предвзятости не должно быть места. Вы не должны зацикливаться на личных качествах своих сотрудников, и именно так вы сможете предоставить конструктивную обратную связь.

5. Будьте прозрачными:

Ваши сотрудники должны знать, что полученные ими комментарии по обзору эффективности работы честны и прямолинейны. Если вы не можете вовремя исправить плохую работу вашего сотрудника, это потеря как для работодателя, так и для работника.

Убедитесь, что ваши отношения с сотрудниками прозрачны и беспристрастны. Как только вы обнаружите, что сотрудник работает ниже ожидаемого, у вас должен быть механизм для решения этой проблемы. Сообщите своим сотрудникам, чего вы от них ожидаете, и покажите им, как они могут этого добиться.

6. Подберите правильные слова:

Слова обладают огромной силой. Вам нужно тщательно подбирать слова, когда пишете комментарии к общей оценке эффективности. Независимо от того, какую оценку производительности вы планируете дать, положительную или отрицательную, убедитесь, что она мотивирует сотрудников на правильные действия.

Если есть вещи, на которые не стоит обращать внимание в комментариях к обзору общей производительности, оставьте их в покое. Обзор на 500 слов не обязательно лучше, чем обзор на 100 слов.

7. Установите для них SMART-цели:

Вы можете записать цели для своих сотрудников в комментарии к обзору общей эффективности. Вместо того, чтобы ставить перед ними расплывчатые или нереалистичные цели, вы можете помочь своим сотрудникам ставить SMART-цели.

SMART означает конкретный, измеримый, достижимый, актуальный и ограниченный по времени. Цель должна быть конкретной, чтобы знать, чего они надеются достичь, и дать им необходимые ресурсы, чтобы сделать это возможным. Сохраняя ваши цели измеримыми, они будут знать, как далеко они продвинулись и что именно им нужно делать, чтобы продолжать прогрессировать. Цели должны быть достижимыми, а не чем-то возвышенным и нереалистичным.

8. Приведите примеры:

Когда вы пишете комментарии для общей оценки производительности, убедитесь, что вы предоставили достаточно примеров, чтобы они поняли, чего вы от них ожидаете. Предлагая примеры того, как все управляется, вы сообщаете сотруднику точный процесс, которому они должны следовать, чтобы добиться цели. Когда вы изо всех сил предлагаете примеры того, как вы хотите, чтобы они чего-то достигли, ваши сотрудники будут знать, что вы готовы их поддержать.

9. Стремитесь к росту:

Комментарии менеджера по обзору общей эффективности не должны быть просто замечаниями по негативным вещам и не всегда должны быть только критическими отзывами. Менеджер должен написать краткие комментарии по общей производительности, помня о росте сотрудника.

Даже если сотрудник не достиг своих целей, проверка должна быть сосредоточена на будущем и на том, как вы хотите, чтобы он работал наилучшим образом. Имейте мышление роста и знайте, что потенциал людей всегда можно увеличить. При правильной поддержке каждый может бить выше своего веса, чтобы достичь своих целей.

10. Будьте профессиональны:

Когда вы пишете комментарии для оценки общей производительности, очень важно, чтобы вы относились к этому профессионально. Даже если между ними нет личных проблем, вы не можете позволить этому помешать святости этого упражнения. Это упражнение не время для вас, чтобы расквитаться с теми рябчиками, которые есть между вами двумя.

Независимо от того, какую обратную связь вы предоставляете в своем обзоре общей эффективности — положительную или отрицательную, язык и тон должны быть профессиональными. Относитесь к ней как к любой другой задаче и уделяйте ей внимание, которого она заслуживает, несмотря на личное равенство между вами и сотрудником.

Убедитесь, что комментарии к обзору общей производительности записаны без грамматических ошибок, убедитесь, что предложения правильно построены, проверка орфографии и т. д. Должная осмотрительность во всех этих вещах является признаком того, что вы серьезно относитесь к этому упражнению.

11. Запишите достижения:

При написании отзыва об общей оценке эффективности вы должны выделить достижения сотрудника. Хотя обзор должен быть объективным, вы также должны подтвердить достижения сотрудника, предоставив достаточно примеров того, как он выполнил некоторые из своих KPI.

Попросите своих сотрудников вести список своих достижений, как ежедневных, так и еженедельных, чтобы знать, какое положительное влияние они оказывают на рабочую силу. Они также должны знать и открыто говорить им, насколько они ценны для компании.

12. Завершить на положительной ноте: 

Независимо от аттестации сотрудников руководитель должен обеспечить, чтобы оценка эффективности заканчивалась на положительной ноте. В конце туннеля всегда должна быть серебряная подкладка; так должен заканчиваться обзор производительности.

В конце комментариев по общей оценке производительности сделайте несколько положительных отзывов о сотрудниках, основанных на их работе. Помните, что основная цель этого упражнения — повысить производительность сотрудников, оценить, где они находятся прямо сейчас, и посмотреть, можете ли вы предоставить достаточные ресурсы, чтобы они могли достичь целей в следующем квартале / году.

Подведение итогов

Написание комментариев по общей оценке эффективности — непростая задача. Независимо от того, насколько хорошо они сформулированы и разумны, у многих сотрудников будут разные мнения о том, как они оцениваются.

Это не означает, что обзоры эффективности неэффективны. Точно нет. Важность обзоров производительности огромна, и это требует постоянного общения между обеими сторонами. Чем лучше сформулированы эти обзоры производительности, тем польза огромна.

Если вы хотите собрать отзывы сотрудников об общих отзывах об оценке их эффективности, вы можете использовать такой инструмент, как SurveySparrow, чтобы выполнить работу.