Отзывы исмстрой: Компания Исмстрой отзывы клиентов | 2 отзывов покупателей про Компания Исмстрой

ИСМСТРОЙ (Москва) — официальный сайт, адрес, телефон — ID142141

  • Пожаловаться

Контакты ИСМСТРОЙ

  • Телефон:
    +7 (495) 532-53-55, +7 (495) 532-55-35
  • Email: Написать
  • Веб-сайт: Перейти
  • Представитель компании на сайте: ИСМСТРОЙ (ИСМСТРОЙ)
  • Фактический адрес: г. Москва

ИСМСТРОЙ расположена по адресу г. Москва. Юридический адрес компании: . Основными видами деятельности ИСМСТРОЙ являются:

Блок-контейнеры, Окна, Сваи, Строительство, Строительство зданий .

На сайте Проминдекс можно связаться с представителем организации ИСМСТРОЙ (ИСМСТРОЙ) по телефону: +7 (495) 532-53-55, +7 (495) 532-55-35 или по электронной почте Написать. На официальном сайте ИСМСТРОЙ, указанном в контактах, узнайте подробную информацию о деятельности и режиме работы организации.

Описание

Производство садовых домиков, дачных и строительных бытовок, блок-контейнеров, модульных зданий.

ИСМСТРОЙ на карте

Телефонные номера с этой страницы:
74955325355, 74955325535

На сайте с 15 авг 2017

Новые товары и услуги компании

35 объявлений

Все объявления компании

Отзывы о ИСМСТРОЙ

Сферы деятельности ИСМСТРОЙ

Похожие компании

Анна

Новиков Александр Иванович

Руслан Рузалевич Халиуллин

Батыр

  • Карточка компании

  • Объявления компании

ООО ИСМСТРОЙ, Москва — телефон, адрес, каталог, цены, отзывы о компании ООО ИСМСТРОЙ – BizOrg.

su, ID 646813


  • Россия


  • Москва



    • ООО «ИСМСТРОЙ»

Общая информация

ООО «ИСМСТРОЙ»

Строительство блок контейнеров, садовых домов, дачных и строительных бытовок различной комплектации по доступным ценам.

Выполняем заказы по личным эскизам клиента, учитывая все его пожелания.

Осуществляем доставку заказа на участок, с последующей сборкой.

Приехав к нам, вы можете посмотреть имеющиеся в наличии образцы и получить любую интересующую вас информацию.

По пожеланиям клиентов возможно внесение изменений в стандартные макеты продукции.

Товары

Компания ООО «ИСМСТРОЙ», Москва
еще не загрузила свои товары на сайт.

Доставка и оплата

Способы оплаты


  • Наличными


  • Безналичный расчет

Методы доставки


  • Самовывоз


  • Доставка манипулятором
    Доставка осуществляется манипулятором и оплачивается отдельно.

Доставка в регионы


  • Доставка в страны:
    Россия

Как добраться

Отзывы о компании ООО «ИСМСТРОЙ»

Компания ООО «ИСМСТРОЙ»
еще никто не оставил отзывов. Вы можете быть первым!

Подробнее о компании

ООО «ИСМСТРОЙ» — организация, с хорошим именем на рынке. Трудятся в ней люди, нацеленные помочь клиентам и удовлетворить их потребности. И все они поистине являются профессионалами в сфере своей деятельности.

Опыт работы дал возможность максимально отладить структуру и все базовые бизнес-процессы, задействованные в деятельности организации. По возникшим вопросам можете обратиться в головной офис ООО «ИСМСТРОЙ», который находится по адресу Новорижское шоссе, с. Петрово-Дальнее, Москва, Россия. Также у организации есть контактные телефоны +7 (499) 394-55-51, +7 (926) 066-81-77, на которые Вы можете позвонить и уточнить интересующие Вас сведения.

Компания ООО «ИСМСТРОЙ» имеет свой сайт http://ismstroi.ru, на котором Вы можете найти более подробную информацию. Часы работы организации: Пн-Вс: 9:00 — 20:00. Реквизиты организации: [email protected].

Прямая, эффективная обратная связь, в 3 историях

Исследования наконец показали связь между свободной обратной связью и лучшими бизнес-результатами. На рабочих местах, где менеджеры не используют обратную связь, уровень вовлеченности сотрудников колеблется на уровне 29%. С другой стороны, когда менеджеры и сотрудники регулярно обмениваются отзывами, вовлеченность возрастает до 79%.

При регулярном обмене отзывами между менеджерами и сотрудниками вовлеченность возрастает до 79%.

Когда HBR спросил 550 генеральных директоров, какие факторы с наибольшей вероятностью принесут им успех в бизнесе в следующем году, вовлеченность сотрудников оказалась в тройке лидеров, выше способности к инновациям и даже продаж и маркетинга. Обратная связь приводит к тому, что сотрудники заботятся о своей работе, и если руководители правы, это приводит к результатам в бизнесе.

Но давайте посмотрим правде в глаза, мы люди, а людям трудно давать и получать обратную связь. Многие из нас — давайте будем честными, все мы — защищаемся, когда слышим это, и мы предполагаем, что никто не хочет слышать это от нас. Таким образом, обратная связь хронически скрывается и откладывается.

Но это не обязательно. По моему опыту, три простых принципа сыграли ключевую роль в раскрытии обратной связи.

Принцип №1: важно не то, кто вы есть, а то, что вы

делаете

Предположим, что все хотят и могут стать лучше. Когда вы это сделаете, вы сможете участвовать в обсуждениях областей, требующих улучшения, с оптимизмом и открытым сердцем. Я всегда пытался использовать этот подход, но даже мои самые лучшие намерения подводили меня раньше. Я обнаружил, что невольно сочиняю истории о характере человека, а не сосредотачиваюсь на его действиях, а затем был удивлен, когда казалось, что напряжение возникает из ниоткуда. Вот как я понял, что я делаю неправильно.

Предположим, что все хотят и могут стать лучше.

Около года назад ко мне пришли несколько человек, обеспокоенных одним из наших товарищей по команде. Они сказали, что она не была открыта для новых идей и что ее отношение наносило ущерб команде. — спросил я ее на прогулке.

«Я слышал, что некоторые из ваших товарищей по команде считают, что вы не открыты для новых идей», — сказал я ей, пытаясь говорить любезно.

Она выглядела грустной и подавленной. У меня было грубое начало. Несмотря на мой дружелюбный тон, я уже понял, что обратная связь была неконкретной, вторичной и осуждающей.

Как я и предполагал, она ответила защитой. Она сказала мне, что любит новые идеи, и начала перечислять примеры. Мы шли к спору о том, что она любит или не любит. Когда дело дошло до того, что происходило у нее в голове, она имела явное преимущество. Когда мы закончили короткий разговор, все, чего я добился, — это еще больший клин между товарищами по команде.

На следующей неделе я решил попробовать что-то новое. Я наблюдал за ней в действии во время некоторых встреч, на которых мы оба присутствовали, пытаясь понять, что могут видеть другие люди. И я увидел для себя что-то, что, вероятно, вызывало, по крайней мере, часть проблемы.

Я отвел ее в сторону. «Я обнаружил, что когда люди делятся новыми идеями, а член команды откидывается назад, скрестив руки на груди, мне кажется, что этот человек не открыт и не заинтересован».

Она выглядела обеспокоенной, но не обороняющейся. Здесь не было спора. Она не хотела обсуждать, что означают скрещенные на груди руки. То, что я говорил, не касалось ее. Это открыло ей возможность заметить ряд тонких способов, которыми она казалась закрытой для своих товарищей по команде, и в течение следующего месяца мы вместе работали над их устранением.

Сегодня она гораздо лучше синхронизируется со своей командой. Как только она получила обратную связь о своем поведении (а не о своей личности), она смогла прямо ответить на нее. Ей было легко принять меры, потому что моя обратная связь была конкретной и точно рассчитанной по времени, когда произошло поведение.

Вывод: Когда люди начинают говорить, что кто-то «есть или не является чем-то, », постарайтесь понаблюдать, что этот человек делает или не делает . Как можно ближе к моменту наблюдения расскажите им о поведении и предложите помочь справиться с ним.

Принцип № 2. Не ограничивайтесь фразами «хорошая работа» или «это отстой».

Члены вашей команды не всегда добиваются желаемых результатов с первой попытки. Когда вы верите в людей в своей команде, и они это знают, несовершенный результат можно рассматривать как естественную часть процесса. Честная, критическая обратная связь может на самом деле укрепить вашу связь, а не ухудшить ее.

Честная, критическая обратная связь может на самом деле укрепить вашу связь, а не разрушить ее.

Я узнал об этом, просматривая макет веб-страницы с талантливым дизайнером — парнем, который, как я знал, способен на великие дела. Но дизайн, на который я смотрел, был не очень хорош. Ему придется вернуться к чертежной доске. Чтобы сообщать подобные новости, я метался между двумя распространенными, но неэффективными путями.

Плохой подход №1: избегайте говорить правду и говорить о необходимости начать сначала. Невысказанное предположение этого подхода: он ленив, обороняется или высокомерен. Итог: посредственность. Он не растет, я не получаю тот сайт, в котором, как я знаю, нуждаются наши клиенты, и он видит во мне хорошего парня, но не такого лидера, который может вывести его на новый уровень. И, конечно же, снижается вовлеченность сотрудников.

Плохой подход #2 : как в мифе о Стиве Джобсе, сказать что-то равносильное «это отстой». Теперь он понял сообщение, но второй раунд, скорее всего, будет встречен с негодованием и страхом. Итог: опять посредственность. Да, Джобс в конечном итоге заставил людей делать отличную работу, но я убежден, что это было , несмотря на его подход «это отстой», а не из-за него.

Я хотел чего-то более честного, чем «хорошая работа», но более вдохновляющего, чем «это отстой».

Что я пробовал вместо этого: «Я очень рад, что вы возглавляете этот проект. Я много раз видел, как ты достигал цели своей работой. Когда вы это делаете, это неоспоримо, все это знают».

Я сделал паузу и посмотрел ему в глаза, потому что хотел, чтобы он увидел, что я говорю с ним по-настоящему.

«В данном случае я пока не вижу такого качества. Я верю в вашу способность создать отличный сайт, который позволит нашим клиентам лучше сотрудничать и поможет нам в достижении нашей миссии. Поэтому я хотел бы увидеть еще несколько идей».

Несколько дней спустя он вернулся с чем-то гораздо более воодушевленным. Что-то, что соответствовало тому неоспоримому величию, на которое, как мы оба знали, он был способен.

Вывод: Давая критический отзыв, напомните члену вашей команды, что вы верите в его способности. Как только они услышат вас, напомните им об основной цели, которую вы все пытаетесь достичь — помните, что они хотят совершенства так же сильно, как и вы. Попросите их попробовать еще раз, используя свой потенциал к совершенству и миссию компании в качестве путеводной звезды и вдохновения.

Принцип № 3: Говорите о своих чувствах без обвинений

Иногда больше всего вреда наносит обратная связь, которую мы не даем — потому что мы слишком возбуждены, смущены или злы. Вместо того, чтобы быть откровенными, мы позволяем вещам гноиться. Но, ничего не говоря, мы рискуем тем, что отношения будут разрушаться, и у другого человека никогда не будет возможности скорректировать свое поведение. Молчание не уважает способность наших коллег слушать и меняться.

Иногда больше всего вреда наносит обратная связь, которую мы не даем — потому что мы слишком возбуждены, смущены или злы.

«Когда ты делаешь X, я чувствую Y» может быть прекрасным инструментом для нарушения тишины. Этому способствовал поучительный случай с моим деловым партнером Дастином.

Однажды ночью мы вместе работали допоздна, и у обоих слегка затуманились глаза, когда он вытащил результаты A/B-тестирования продукта. Я мог бы поклясться, что два графика, которые он мне показывал, выглядели совершенно одинаково, и я щурился, чтобы разглядеть хоть малейшее различие.

«Видите, разница поразительная, правда?» он сказал. «Это просто делает вариант Б явным победителем».

«Что?!» — сказал я, пытаясь сохранить серьезное выражение лица, но потерпев неудачу и, наконец, громко рассмеявшись. «Они выглядят точно так же!»

После этого последовала неловкая пауза. А потом он сказал:

«Когда ты смеешься, когда я что-то говорю, я чувствую разочарование. У меня есть история, что вы снисходительны ко мне и не воспринимаете меня всерьез».

В уме я просто смеялся, потому что ситуация была забавной. Я на самом деле думаю, что он гениален, и, возможно, даже прав. Я просто не так хорошо разбираюсь в графиках, как он. Но услышав, как он дает этот простой, прямолинейный и непредвзятый отчет о своих эмоциях, я понял это мгновенно, чего не было бы у «Ты ведешь себя придурком».

Поначалу меня это задело, но я была благодарна ему за то, что он не держал свои чувства в себе, из-за чего между нами могла возникнуть дистанция. Вместо этого он дал мне возможность объясниться, сделать мысленную пометку больше не смеяться ему в лицо и двигаться дальше. Не нужно было позволять отрицательным чувствам гноиться. Ему не нужно задаваться вопросом, проявляю ли я к нему неуважение. Мне незачем повторять одну и ту же ошибку.

Скажите кому-нибудь, когда его поведение вызывает у вас неприятную реакцию. Сформулируйте это так: «Когда вы делаете X, я чувствую Y». Тогда не говори больше. Дайте им возможность ответить. Чаще всего вы обнаружите, что возникает отличный диалог.

Я обнаружил, что каждый из этих уроков сам по себе предоставляет мощные инструменты. Но их постоянная практика — наряду с стремлением узнавать больше каждый день — сигнализирует нашей команде, что наша компания — это место, где обратная связь может свободно течь. Эти неловкие чувства от того, чтобы быть честными и нести ответственность друг перед другом, начнут исчезать. И каждый из нас будет расти быстрее, чем многие из нас считали возможным.

Я отношу себя к тем руководителям, которые считают, что «вовлеченность сотрудников» является ключом к достижению бизнес-целей. Но даже если мы ошибаемся в этом, обратная связь и взаимодействие делают наше рабочее место гораздо лучшим местом для совместного роста, обучения и процветания.

8 Рассказы об отзывах | ELT Разглагольствования, обзоры и размышления

В ответ на мой предыдущий пост «Рассказы о целях на доске» подруга принесла LOL, когда предложила указать цели в начале поста. Я думал о том, чтобы сделать это для этого поста, но на ум не пришло «к концу этого поста читатели смогут». Я полагаю, что моя личная цель состоит в том, чтобы просто поделиться историями, которые, в свою очередь, могут помочь читателям отточить свое мышление по этой теме. Или нет. Мне было весело думать об этих историях и о том, как они повлияли на мои мысли о получении отзывов от студентов и ответах на них. В любом случае, я надеюсь, вам понравятся истории.

(приношу свои извинения, потому что я думаю, что некоторые из этих историй уже упоминались в этом блоге или в различных местах по всей Азии)

  1. На предыдущей работе оценки в конце семестра были очень важным событием. Столь же большое дело, как и Рон Бургунди. Эти оценки были одними из основных факторов, определяющих способность учителей оставаться на работе в этом конкретном учебном заведении. В один семестр я решил, что обязательно получу высший балл по единственному вопросу опроса, который не был субъективным и не основывался на мнении студентов. Или я так думал. Вопрос 5 касался того, что учитель приходил вовремя на уроки, и я старался быть в классе на 5 минут раньше и быть готовым начать точно вовремя. Однако моя оценка по Вопросу 5 не была идеальной. Эти результаты моего эксперимента не то чтобы удивили меня или моих сверстников, но они были очень интересны. Стало еще интереснее, когда коллега, который, скажем так, не слишком заботился о том, чтобы начать вовремя, получил в этом вопросе более высокий средний балл, чем я. Действительно очень интересно.
  2. Еще одна классическая история обратной связи для меня в этом конкретном учреждении была, когда я получил почти идеальные оценки (по каждому вопросу) от одной группы. Я знал, что не сделал все возможное, и я был не очень доволен своим учением или своим отношением к этой конкретной группе. На мой взгляд, я заслужил плохие оценки, которые, я был уверен, я получу. Я был потрясен, когда увидел очень высокие цифры этой группы, потому что чувствовал, что подвел их и себя. После того, как я преодолела свое удивление и попыталась понять, что произошло, наиболее разумным объяснением высоких результатов было то, что один ученик в группе, самый старший и самый влиятельный, учился в моем классе в прошлом семестре, и у нас было очень Хорошие отношения. Я до сих пор убежден, что он убедил своих одноклассников поставить мне высокие баллы. Это было основано на моих отношениях с ним и моей хорошей работе в предыдущем семестре, но не на том, что я сделал с этой конкретной группой. Какой странный способ оценивать учителей.
  3. Однажды я убил человека своим сообщением о том, что я не читал официальные отзывы об окончании срока.
  4. В первые несколько месяцев работы тренером учителей я столкнулся с затруднительным положением. Мой коллега тоже был новым тренером, и он тоже был новичком в Корее, и у него была кривая изучения Кореи, среды преподавания и обучения и всего остального. Что еще хуже, прежде чем мы приступили к работе, нам сказали, что для нас будет учебная программа. Такого не было, поэтому мы в значительной степени придумывали вещи по ходу дела. Предполагалось, что курс будет сосредоточен на сочетании навыков и знаний английского языка и преподавания. Мой коллега решил сделать направление по произношению, которое включало изучение IPA, в том числе звуков, которые были особенно сложными для корейских студентов (и, как оказалось, для учителей корейского английского). Были некоторые жалобы на эту прядь. Жалобы поступали ко мне и моему коллеге, но в основном к администратору учебного центра. У нас была встреча с директором, и она призвала (читай: потребовала) его остановить прядь. Я не думал, что было бы уместно измениться в середине, основываясь на «отзывах в коридоре» всего от нескольких участников. К сожалению, я не был достаточно настойчив или убедителен, и он согласился на поддержку. ** Когда мы получили окончательный отзыв о курсе (о котором скромность почти не позволяет мне упомянуть, что он получил национальную награду), наиболее частым отзывом было то, что мы должны были сохранить идет с произношением нити. Наиболее примечательным для меня был комментарий, который звучал примерно так: «Мне даже не очень понравилось произношение, но я думаю, что вам нужно было продолжать. Вы тренеры, и если вы решили, что это необходимо, то мы должны были уважать ваше мнение и согласиться с ним. Я был очень разочарован, что мы не завершили эту ветвь». Хотя это была не идеальная ситуация, я чувствовал, что это был очень ценный опыт обучения во многих отношениях.
  5. В том же учебном центре через полгода директор учебного центра схватил меня за руку в коридоре и сказал, что жалоба на что-то есть. Я спросил ее, сколько жалоб было получено. Она сказала 3 (из 33). Я сказал с улыбкой: «Отлично, только 3 из 33! Нам нужно продолжать делать именно то, что мы делаем. Мы собираем отзывы еженедельно, и, надеюсь, эти проблемы возникнут в то время. Большое спасибо за беспокойство. Я думаю, что мы наверняка справимся с этим как группа. Спасибо!»
  6. В ходе того же курса мы с коллегой собирали отзывы, используя бумагу разного цвета, и нас очень впечатлил уровень детализации, предоставленный участниками. Я думаю, это было основано на том факте, что мы делали это раньше, и что участники знали, что мы ценим обратную связь, и были очень готовы рассмотреть то, что они написали, и, возможно, внести изменения. Я также думаю, что наши отзывы о предыдущих отзывах были полезны, поскольку помогли участникам увидеть, какие отзывы были полезны для нас. Я не обязательно соглашался со всеми отзывами, которые мы получили, но это дало мне возможность заглянуть в мысли участников. На данный момент это может быть чистой спекуляцией (несколько лет спустя), но в ходе курса были некоторые вопросы об определенных проектах, над которыми мы просили участников поработать. Потратив 20-30 минут на теоретические основы того, что мы делаем (и помогая участникам понять, что TBL не был чем-то, что мы только что придумали), казалось, резко увеличилось участие. Я был очень рад, что мы получили обратную связь, касающуюся их замешательства и был очень рад возможности обратиться к нему, пока не стало слишком поздно.
  7. На том же самом учебном курсе наиболее распространенный комментарий в конце отзыва о курсе был о том, как впечатляюще было то, что инструкторы сели и спокойно обсудили полученные нами отзывы и внесли изменения на их основе, а также объяснили, почему мы не вносили изменений и делились новыми идеями для участников, чтобы получить максимальную отдачу от курса. Я думаю, что один пример касался участников, которые хотели, чтобы мы исправили их дневники на предмет грамматических ошибок. Это было очень далеко от нашего намерения с этим компонентом курса, и мы сказали, что не будем этого делать. Мы сказали, что будем рады исправлять по 10 предложений в неделю от каждого участника в предложениях, в которых они не были уверены. Прочитав комментарии в конце курса, у меня сложилось впечатление, что участники были счастливы быть услышанными и рады, что их просьбы были обработаны таким образом. Это очень хорошо согласуется с моей идеей такой обратной связи как отправной точки для разговора. Некоторые преподаватели отметили, что хотели бы создать такие каналы связи со своими учениками** 9.0131
  8. На моем нынешнем месте работы меня спрашивают, есть ли какие-либо студенты, которым я не хотел бы помешать заполнить официальный отзыв в конце срока. Я не могу запретить ни одному ученику, только тем, кто недостаточно приходил на занятия. Я был очарован этим вопросом в первый раз, когда я получил его. Я думаю, что на самом деле я «запретил» только одному студенту заполнять опрос (на самом деле он буквально никогда не приходил на занятия). Эта политика дала мне пищу для размышлений, но я думаю, что в принципе я согласен с тем, что лучше получать отзывы от студентов, которые посещают занятия.

Спасибо за внимание. Я надеюсь, что это было немного интересно и/или дало вам пищу для размышлений. Эти истории как бы связаны с моей предстоящей презентацией в JALT, о которой я упоминал в своем последнем посте. Любые комментарии или истории приветствуются.

Дополнительные примечания:

*Я всегда сожалел о том, что не был более настойчивым, и это был ценный опыт, который заставил меня немного больше хотеть высказываться в таких ситуациях и намного больше хотеть использовать все, что угодно. капитал я разработал.

**Это было похоже на музыку для моих ушей, но я понимаю, что это не всегда легко или удобно. Я думаю, что в некоторых местах просьба о такой обратной связи может быть воспринята как слабость или незнание учителем того, что она делает. Это прискорбно, но я не думаю, что это означает, что это невозможно. Пример, который всегда приходит на ум, — работа в парах. Есть много мест, где парная работа выходит за рамки нормы, но я думаю, что многие учителя верят в это, работают над этим и внедряют парную работу в свои классы.