Соц найм что это такое: что надо знать, права и обязанности сторон

Социальный наем

Полезная информация

Петербуржцы могут решить свои жилищные проблемы, арендуя государственную квартиру напрямую у города по договору социального найма.

Как работает программа?

Оплата аренды жилого помещения и коммунальных услуг по договору социального найма осуществляется по государственным ценам и тарифам, при этом договор заключается без установления срока действия. При желании такую квартиру можно приватизировать (приобрести в собственность).

Снять жилье у государства могут не все горожане, а только те, которые состоят на специальном учете в качестве нуждающихся в жилых помещениях («городские очередники») и живут в Санкт-Петербурге не менее 10 лет.

Кто может стать участником программы?

Стать «городскими очередниками» могут:

*Учетная норма — минимальный размер площади жилого помещения на человека. В Санкт-Петербурге действуют следующие учетные нормы:

 — 9 м² общей площади жилого помещения для проживающих в отдельных квартирах и жилых домах;

 — 15 м² общей площади жилого помещения для проживающих в коммунальных квартирах.

Вне очереди жилье по договору социального найма можно получить, если:

• помещение, в котором вы живете, признано непригодным для проживания и не подлежит ремонту или реконструкции;
• вы проживаете в коммунальной квартире с людьми, которые страдают тяжелыми формами хронических заболеваний, из-за чего жить с ними в одной в квартире невозможно.

Как предоставляется жилье?

После постановки на учет подайте заявление о получении квартиры по договору социального найма. Сделать это можно в электронном виде, в МФЦ или в жилищном отделе администрации своего района.

Подать заявление

Если в вашей жизни происходят изменения (например, умирает член семьи, меняется уровень дохода, появляются дети), необходимо сообщить новые данные в жилищный отдел администрации своего района. Для этого подайте соответствующее заявление. Сведения внесут в ваше учетное дело, что впоследствии позволит исключить неточности и ошибки.

Когда подойдет очередь, районное жилищное агентство (ГКУ ЖА) заключит с вами бессрочный договор социального найма. Для этого вместе с заявлением нужно представить следующие документы:

• выписку из распоряжения администрации района о предоставлении жилья;
• документ, удостоверяющий личность (паспорт).

Какое жилье вы получите?

Общий метраж квартиры будет зависеть от количества человек.

33 м² — площадь квартиры, если вы живете один.

18 м² — на каждого члена семьи, если вы живете с семьей.

Как приватизировать жилье?

Если вы проживаете в квартире (в комнате в коммунальной квартире) по договору социального найма, можете ее приватизировать.

Приватизация — это бесплатная передача в собственность гражданина РФ занимаемых им жилых помещений в государственном и муниципальном жилищном фонде. Каждый гражданин РФ может приватизировать квартиру один раз в жизни.

Квартира оформляется в общедолевую собственность, при этом несовершеннолетние члены семьи обязательно должны быть собственниками (взрослые же могут отказаться от участия в приватизации).

Приватизированным жильем собственники распоряжаются по своему усмотрению. При желании его можно продать физическим лицам, органам государственной власти, местного самоуправления, а также различным предприятиям и учреждениям.

Чтобы приватизировать государственное жилье, подайте заявление онлайн или обратитесь в МФЦ.

Подать заявление

кто и как может арендовать квартиру у государства

Социальный найм жилья — это бессрочная аренда недвижимости из государственного или муниципального фонда малоимущими гражданами. Право на получение такого жилья за небольшую арендную плату регламентируется Конституцией Российской Федерации: в 40 статье указано, что каждый россиянин имеет право на жилище.

Договор соцнайма заключается между арендодателем (государством или муниципалитетом) и арендатором (обычным гражданином). В полученной комнате или доме можно жить всей семьей. Обязанности жильцов: регулярно вносить арендную плату, оплачивать все коммунальные услуги, соблюдать действующее жилищное законодательство.

Договор соцнайма действует на постоянной основе. Но арендодатель может его расторгнуть в одностороннем порядке, если арендатор не будет оплачивать коммуналку или сделает самовольную перепланировку.

Кому положено жилье в соцнайм

Согласно статье 51 ЖК РФ, муниципальное жилье предоставляется только малоимущим гражданам РФ, которые:

• не имеют собственного жилья, как и остальные члены их семьи,
• живут в помещении площадью меньше учетной нормы (в Петербурге она равна 9 м² для изолированных квартир и 15 м² для коммуналок),
• живут в здании, непригодном для проживания (например, в аварийном доме),
• проживают на одной площади с родственником, у которого диагностировано тяжелое хроническое заболевание (туберкулез, онкология, психическое расстройство, эпилепсия), а в собственности семьи нет другого жилья.

Прописка при соцнайме

Владелец муниципального жилья может оформить постоянную регистрацию для себя и родственников. Посторонние лица могут рассчитывать только на временную регистрацию.

Для регистрации дальних родственников и посторонних надо получить согласие арендодателя и всех, кто проживает в муниципальной квартире. При этом ориентируются на учетную норму площади. Если после заселения нового жильца на всех будет приходиться меньше площади, чем положено, в регистрации откажут.

Прописка родственников при соцнайме

На постоянную регистрацию без уведомления властей имеют право все близкие родственники арендатора. Это муж/жена, родители и совершеннолетние дети, но прописаться они могут только с согласия членов семьи, которые уже живут в квартире.

Исключение — несовершеннолетние дети, которых регистрируют с родителями. Чтобы получить постоянную регистрацию, соискатели должны жить с арендатором. Подробнее о тонкостях прописки в муниципальных квартирах можно почитать здесь.

Если вы решите приватизировать муниципальное жилье, все, кто прописан в нем, могут принять участие и получить свою долю, поэтому к регистрации родственников лучше подходить ответственно.

Выписка при соцнайме

Выписать жильца из муниципальной квартиры можно с его согласия или через суд. Основание для подачи искового заявления — отсутствие человека по месту регистрации из-за его переезда на новое постоянное место жительства (временное отсутствие из-за службы в армии, лечения или учебы не считается).

Выписка родственников при соцнайме

Родственников также можно выписать с их согласия или через суд. Несовершеннолетних детей выписать не получится. Даже если отец и мать лишены родительских прав, ребенок по закону может пользоваться квартирой. По достижению совершеннолетнего возраста его можно выписать в судебном порядке.

Что можно оформить в соцнайм

По договору социального найма соискателям предоставляется какое-либо жилое помещение — квартира, дом или их части. Государство и муниципалитеты не сдают:

• помещения вспомогательного использования (коридоры),
• неизолированные жилые помещения (смежные комнаты),
• места общего пользования в многоэтажках (подсобные помещения).

На какую площадь рассчитывать?

При сдаче жилья в соцнайм соблюдаются нормативы минимального количества квадратных метров:

• на одного — 33 м²,
• на двоих — от 42 м²,
• для семьи из трех и более человек — по 18 м² на каждого.

В разных регионах власти могут устанавливать свои нормативы, но уменьшать действующие можно не более чем на 10%.

Если у арендатора уже есть жилье (собственное или также в соцнайме), его площадь будет вычтена из общей площади муниципального помещения.

Наследство и соцнайм

Арендатор жилья по договору соцнайма не может передавать помещение по наследству.

Гражданин может жить в арендованной квартире с семьей, а после его смерти родственники имеют право не выселяться. Но в этом случае один из них должен перезаключить договор соцнайма. Выбор «наследника» арендованного помещения осуществляется с согласия проживающих.

Продажа жилья в соцнайме

Арендатор муниципальной квартиры не может ее продавать, поскольку это не его собственность.

Продать муниципальное жилье можно только после его приватизации. А потом использовать полученную сумму на свое усмотрение — например, как стартовый капитал для оформления ипотечного кредита. Заинтересовались такой возможностью? Тогда ознакомьтесь с подборкой новостроек Санкт-Петербурга, где можно купить квартиру в ипотеку:

Приватизация жилья в соцнайме

По закону, каждый россиянин имеет право на одну бесплатную приватизацию жилья. Таким жильем может быть помещение, арендуемое по договору соцнайма.

После приватизации жилища на долю в нем имеют право все, кто там зарегистрирован. От участия в приватизации можно отказаться, аннулировав регистрацию. Исключать из участников приватизации несовершеннолетних жильцов возможно только по решению органов опеки.

Если человек участвовал в приватизации до совершеннолетия, у него есть право на вторую бесплатную приватизацию жилья после 18 лет.

Коротко о главном

Все малоимущие граждане Российской Федерации, у которых нет своего жилья или оно находится в неудовлетворительном состоянии, могут получить жилое помещение в аренду от государства или муниципалитета. Арендная плата будет символической, но платить за коммуналку все же придется.

В муниципальной квартире можно прописать родственников и посторонних лиц, но для последних доступна только временная регистрация, и та — с согласия муниципального органа. Члены семьи могут рассчитывать на постоянную регистрацию.

Оставить в наследство или продать муниципальное жилье нельзя. Зато можно его бесплатно приватизировать — у каждого россиянина есть право на однократное участие в процессе приватизации недвижимости.

Подпишитесь на новые статьи о продаже квартир

Обещаем присылать только самое свежее и интересное

Что такое социальный рекрутинг? | Советы и часто задаваемые вопросы

« вернуться к глоссарию

• Что такое социальный рекрутинг?
• Как работает социальный рекрутинг?
• Советы по эффективному социальному рекрутингу
• Выбор правильной платформы для социальных сетей

Социальный рекрутинг — это процесс набора кандидатов через платформы социальных сетей, такие как LinkedIn, Facebook и Twitter, а также другие веб-сайты, включая онлайн-форумы, доски объявлений о вакансиях и блоги.

Социальный рекрутинг также называют рекрутингом в социальных сетях, социальным наймом и социальным рекрутингом.

Хотя до сих пор организации обычно использовали социальный рекрутинг как способ дополнить более традиционные методы рекрутинга, ситуация может измениться по мере того, как социальный рекрутинг продолжает набирать популярность. Например, согласно одному исследованию, почти три четверти работников в возрасте от 18 до 34 лет нашли свою последнюю работу через социальные сети. Более того, почти 90% рекрутеров сообщают, что они наняли кого-то не через LinkedIn.

При правильном подходе социальный рекрутинг позволяет организациям привлекать пассивных кандидатов, собирать больше рекомендаций, ориентироваться на желаемых кандидатов, демонстрировать свою организационную культуру и экономить деньги.

В конечном счете, социальный рекрутинг работает, потому что он вводит вашу организацию в орбиту, где работники проводят значительную часть своего времени — в социальных сетях.

Для тех, кто верит в социальный рекрутинг, этот метод предлагает более эффективную и экономичную альтернативу традиционному онлайн-рекрутингу, такому как Indeed.com.

Методы социального найма включают в себя такие вещи, как:

• Выявление потенциальных кандидатов в LinkedIn.
• Отправка потенциальному соискателю прямого сообщения на Facebook.
• Разместите в Твиттере ссылки на доступные вакансии и включите соответствующие хэштеги для создания долгосрочной сплоченности.
• Размещайте фотографии сотрудников в учетной записи Instagram вашей организации с сообщением, призывающим других присоединиться к вашей команде, подавать заявки на открытые вакансии (со ссылками) или добавлять их резюме в ваш кадровый резерв.
• Создание видеороликов для размещения на страницах YouTube, Facebook или Instagram, которые подчеркивают и обрисовывают культуру вашей организации.

Каждая организация определяет собственную стратегию социального найма с учетом своих собственных потребностей в трудоустройстве. Однако с философской точки зрения существуют важные основы эффективного социального рекрутинга.

Сеть и напрямую взаимодействовать со своей аудиторией : если потенциальный кандидат добавляет комментарий к сообщению в Instagram или Twitter, например, который предполагает заинтересованность в присоединении к вашей организации, поэтому обязательно ответьте на них лично. Это может быть так же просто, как использовать их имя и поощрять их проверять доступные вакансии. Установление личной связи, пусть и небольшой, имеет важное значение.

Убедитесь, что ваш социальный рекрутинг прямо или косвенно подчеркивает культуру вашей компании : вы должны иметь четкое и подробное представление об основных ценностях и культуре вашей организации. Вы также должны иметь возможность напрямую связать эту культуру и эти ценности с вашей социальной рекрутинговой деятельностью. Другими словами, как ваш социальный рекрутинг транслирует вашу корпоративную культуру на более широкую аудиторию.

Привлекайте своих сотрудников : поощрение ваших сотрудников к участию в ваших усилиях по набору персонала выгодно по многим причинам. Во-первых, это расширяет охват вашего социального рекрутингового контента. Во-вторых, как упоминалось в пункте № 1, необходимо установить соединение. Создание условий, в которых кандидаты могут общаться со сверстниками, дает еще одну возможность для установления связи. Наконец, «продажа» вашей корпоративной культуры наиболее эффективна, когда вам помогают сотрудники. Очевидно, что организации попытаются продать свою культуру, но кандидаты это знают. Однако видеть, что сотрудники разделяют или отстаивают эту культуру, потенциально гораздо более убедительная реклама.

Будьте последовательны : социальный рекрутинг требует постоянного взаимодействия с вашей аудиторией потенциальных кандидатов. Кроме того, вы всегда должны быть в курсе последних отраслевых тенденций и концепций, читая лучшие книги по подбору персонала, публикуемые каждый год. Помните, социальный рекрутинг — это не просто размещение вакансий и прием соискателей. Лучшие кандидаты уже имеют работу и потенциально не собираются активно переезжать. Таким образом, способ привлечь этих кандидатов состоит в том, чтобы постоянно создавать привлекательный корпоративный бренд и культуру. Это означает регулярные публикации таким образом, чтобы освещать вашу корпоративную культуру и цели организации. Это также влечет за собой прямые ответы людям, которые обращаются к вам, комментируют или делятся вашим контентом в дружеской и личной форме. Таким образом, цель состоит в том, чтобы в конечном итоге вызвать у потенциальных кандидатов желание присоединиться к вашей организации, как только откроется вакансия.

Twitter, Facebook, Instagram и LinkedIn представляют потенциально полезные инструменты для социального рекрутинга. Twitter позволяет организациям делиться ссылками на открытые вакансии, новости о своей компании и т. д. Facebook предлагает аналогичные инструменты, но также добавляет функциональность обмена фотографиями и видео. Instagram — идеальное место для обмена фотографиями и видео, которые подчеркивают вашу корпоративную культуру, демонстрируют новые продукты и услуги и т. д. Кроме того, многие платформы социальных сетей предлагают расширенные функции поиска, которые очень полезны для социального рекрутинга. Эти расширенные функции могут помочь вам узнать больше о текущей аудитории вашего социального рекрутинга и помогут вам ориентироваться на правильные группы в будущем.

Facebook Graph Search позволяет выполнять поиск по различным параметрам профиля пользователя, включая местоположение, интересы, области обучения и т. д. Вы можете, например, искать что-то конкретное, например, «люди, интересующиеся SEO-маркетингом и живущие в Лос-Анджелесе». ».

Расширенный поиск Twitter имеет больше ограничений, чем Facebook, но все же позволяет искать людей по определенным фразам, хэштегам и ключевым словам.

Наиболее эффективным инструментом социальной сети для социального рекрутинга является LinkedIn. Поскольку он создан для соискателей, работодателей и профессиональных сетей, весь сайт использует широкий спектр функций, чтобы помочь подчеркнуть вашу корпоративную культуру и привлечь потенциальных кандидатов.

LinkedIn также предлагает расширенный поиск людей. Этот инструмент предлагает возможности поиска, которые очень полезны для рекрутеров. Многие из этих функций поиска бесплатны. Однако для некоторых требуется премиум-аккаунт LinkedIn.

Чтение. Делиться. Прокат.
Подпишитесь на еженедельный контент из журнала Hiring Success Journal.

Ваше руководство по подбору персонала через социальные сети

ПоискHRSoftware

Что такое рекрутинг в социальных сетях (рекрутинг в социальных сетях)?

Рекрутинг в социальных сетях (рекрутинг в социальных сетях) — это использование платформ социальных сетей для выявления, привлечения и проверки людей, которых организация может захотеть нанять.

Эта практика управления персоналом, которую иногда называют социальным наймом или просто социальным рекрутингом , использует сайты социальных сетей и другие варианты в Интернете, такие как блоги, для привлечения потенциальных кандидатов на работу.

Повсеместное распространение социальных сетей побудило отделы кадров разработать полностью сформированные стратегии найма через социальные сети и включить их в качестве официальной части стратегий управления человеческим капиталом в своих организациях.

Работодатели могут использовать рекрутинг в социальных сетях, чтобы охватить более широкий круг кандидатов, чем это возможно при традиционном рекрутинге, и более эффективно ориентироваться на них.

Эта статья является частью

Рекрутинг через социальные сети также может быть более рентабельным, чем традиционные методы найма, такие как мероприятия в кампусе и личные ярмарки вакансий, которые часто требуют поездок и много рабочего времени для настройки и персонала.

Стратегия привлечения талантов работодателя, а также количество и типы платформ, которые он использует в своих усилиях по набору персонала, влияют на то, насколько широким или целенаправленным является набор потенциальных кандидатов. Многие сайты социальных сетей позволяют HR-специалистам легко адаптировать сообщения для каждой группы кандидатов.

Чтобы заниматься рекрутингом в социальных сетях, организации создают присутствие на сайтах социальных сетей, чтобы укрепить свой бренд, продемонстрировать свою корпоративную культуру и, в конечном итоге, заинтересовать людей в подаче заявок на работу.

Они запускают платные медиа-кампании, в которых социальные сети нацеливают рекламу на людей, наиболее заинтересованных в обмене сообщениями, и используют «органический» (неоплачиваемый) подход или их комбинацию.

HR-руководители видят в такой тактике способ более эффективно и действенно привлекать как активных, так и пассивных кандидатов на работу. Активные кандидаты ищут работу; пассивные кандидаты не пытаются найти новую работу, но восприимчивы к возможностям.

Появление рекрутинга в социальных сетях в первые два десятилетия 21-го века связано с ростом самих социальных сетей. Работодатели быстро осознали, что огромное количество людей трудоспособного возраста, особенно представители поколения миллениалов и более позднего поколения Z, когда эта когорта вошла в состав рабочей силы, проводят значительное время в социальных сетях. Согласно отчету исследовательской компании GWI «Самые большие тенденции в социальных сетях на 2022 год», 58,4% населения мира использует социальные сети, при этом ежедневное использование составляет в среднем 2 часа 27 минут.

Рост как социальных сетей, так и рекрутинга в социальных сетях также привел к появлению специалистов по персоналу, которые специализируются в этой области. Симбиотическая связь между социальными сетями и рекрутинговыми усилиями предприятий также означает, что платформы социальных сетей теперь предоставляют организациям функции и инструменты для рекрутинга. Кроме того, HR-специалисты могут использовать стороннее программное обеспечение для управления, улучшения и поддержки своей деятельности по подбору персонала в социальных сетях.

Зачем использовать социальные сети для найма?

У работодателей нет другого выбора, кроме как включить социальные сети в свою стратегию найма, потому что соискатели используют эту технологию для поиска работы. Согласно исследованию компании-разработчика программного обеспечения CareerArc, 86% соискателей используют социальные сети для поиска работы. Его исследование, опубликованное в «Исследовании будущего рекрутинга в 2021 году», также показало, что Facebook; обзорные сайты, такие как Glassdoor; и LinkedIn — три самых популярных сайта, которые работники используют для поиска информации о работодателях.

Организации, независимо от того, активно ли они нанимают сотрудников в данный момент или ожидают их в будущем, также могут повысить свою узнаваемость с помощью каналов социальных сетей. Это позволяет лидерам предприятий, таким как рекрутеры и менеджеры по персоналу, позиционировать свои организации как позитивные места для работы, подчеркивая, например, хорошую корпоративную культуру, большие преимущества или сильную политику продвижения изнутри.

Социальные сети также позволяют организациям создавать удобные каналы для взаимодействия с потенциальными кандидатами и соискателями, тем самым упрощая процесс найма.

Однако рекрутинг в социальных сетях не полностью заменил доски объявлений о вакансиях, рекламу на корпоративных веб-сайтах и ​​другие традиционные методы найма; скорее, он дополняет их.

«Отчет по соискателям вакансий за 2022 год» от поставщика программного обеспечения для поиска талантов Employ подтверждает эту точку зрения: хотя онлайн-доски объявлений о вакансиях остаются наиболее популярным средством размещения объявлений о вакансиях (цитируется 59% опрошенных), 46% в качестве источника информации о вакансиях назвали друзей; 39% указали сайты социальных сетей, таких как LinkedIn и Facebook; 33% сказали, что сайты с вакансиями работодателей; 25% отметили наличие профессиональных связей; и 23% сказали, что ярмарки вакансий.

Действительно, использование социальных сетей профессионалами в целом и соискателями в частности продолжает расти, и руководители HR признают, что они должны встречаться с работниками там, где они есть, если они надеются охватить самый широкий и лучший круг потенциальных сотрудников.

Преимущества использования социальных сетей по сравнению с традиционным набором персонала

Технологии, лежащие в основе социальных сетей, в первую очередь расширенные возможности поиска, фильтры и автоматические предложения, которые создают связи между людьми, также обеспечивают многие ключевые преимущества использования социальных сетей по сравнению со старыми методами найма.

Во-первых, социальные сети позволяют рекрутерам не только охватить гораздо большее количество людей, но и в то же время точно определить профессионалов, обладающих необходимой квалификацией. Огромный охват Интернета означает, что усилия по стратегической вербовке в социальных сетях могут охватить миллионы и теоретически сделать это почти мгновенно. В то же время инструменты социальных сетей позволяют рекрутерам выявлять кандидатов с желаемыми характеристиками, например, с определенными степенями или навыками. Социальные сети позволяют рекрутерам распространять информацию о вакансиях и организации как среди пассивных, так и среди активных кандидатов. Традиционные методы найма, такие как онлайн-доски объявлений или объявления, чаще всего привлекают только активных кандидатов, которые ищут эту информацию.

Во-вторых, социальные сети позволяют рекрутерам использовать других людей, а именно коллег по работе, профессиональные связи и ассоциации, для распространения своих сообщений через онлайн-сети. Сравните эти возможности с традиционными методами найма, такими как холодные звонки потенциальным кандидатам и рекомендации сотрудников, которые основаны на трудоемком процессе установления личных контактов.

В-третьих, социальные сети позволяют использовать эти широкие, но целенаправленные возможности с меньшими затратами, чем такие традиционные методы, как ярмарки вакансий и общие рекламные кампании. И социальные сети часто обеспечивают эти преимущества более эффективно, чем традиционные методы найма.

Как работает рекрутинг в социальных сетях

Инструменты, необходимые для навигации по огромной вселенной социальных сетей, варьируются от элементарных до продвинутых. Некоторые продукты лишь помогают пользователям найти контактную информацию кандидата. С другой стороны, есть также платформы, которые включают машинное обучение и искусственный интеллект (ИИ) для сужения поиска, целевых сообщений и привлечения потенциальных клиентов.

Некоторые поставщики специализируются на поиске пассивных кандидатов. Их программное обеспечение использует соответствующие данные о кандидатах, собранные из нескольких источников, для создания единого представления профиля, которое может быть интегрировано в систему отслеживания кандидатов рекрутера.

AI может использовать описания вакансий, чтобы найти в социальных сетях людей, которые могут соответствовать требованиям, а затем ранжировать их. Затем работодатель должен связаться с этими пассивными кандидатами и узнать, хотят ли они поговорить о работе.

Чтобы связаться с пассивными кандидатами через рекрутинг в социальных сетях, может потребоваться некоторая хитрость. Одной из возможностей, которую предлагают поставщики, является автоматическая проверка текущих сотрудников, чтобы узнать, есть ли у кого-то связь с кандидатом — например, когда-то они работали в одной организации. Такой подход может сочетаться с программой направления сотрудников.

LinkedIn, например, предлагает инструменты для выявления пассивных кандидатов. Его аналитика Talent Insights может помочь компаниям определить потенциальные цели для переманивания талантов. Инструмент также может оценить уровень отсева и спрос на сотрудников с определенным набором навыков, измеряя объем LinkedIn InMail.

Другие сайты социальных сетей также разработали инструменты, помогающие работодателям. Facebook, например, разработал бизнес-стратегию, чтобы помочь компаниям создавать рекрутинговые сайты. Затем он работал с Marriott International, гостиничной компанией, которая использовала Facebook в своей стратегии набора персонала в социальных сетях, над созданием карьерного чат-бота, который работал с Facebook Messenger. Этот виртуальный помощник для соискателей беседует с людьми и направляет их к вакансиям, которые могут им понравиться. Соискатель может спросить чат-бота: «Есть ли у вас вакансии менеджера мероприятий в Чикаго?» и бот предоставит ответ и направит человека к подходящей рекламе.

Какие платформы социальных сетей использовать и как

Для многих рекрутеров LinkedIn остается центром их вселенной социальных сетей. Поставщик рекрутинговой платформы SocialTalent обнаружил в одном из своих глобальных опросов по подбору персонала, что 98% всех рекрутеров используют LinkedIn.

Однако эта статистика не означает, что все соискатели используют LinkedIn. Это означает лишь то, что рекрутеры ценят LinkedIn как ресурс. Лица, ищущие работу, особенно молодые люди, используют различные платформы социальных сетей, поэтому у рекрутеров должен быть способ найти их там. На диаграмме показан процент использования ведущих социальных сетей членами списка Fortune 500 крупнейших компаний США.

UMass Dartmouth отслеживает использование платформы социальных сетей компаниями из списка Fortune 500.

Крупные сайты социальных сетей, такие как Facebook и Instagram, не единственные достойные цели. Есть талантливые люди, которые больше вовлечены в сайты, которые удовлетворяют как социальные сети, так и профессиональные потребности. Сюда входят Dribbble, сообщество дизайнеров и платформа разработки программного обеспечения GitHub.

Между тем, молодые специалисты, как правило, больше вовлечены в социальные сети, такие как TikTok и Instagram, чем люди старшего возраста.

Важно также отметить, что люди, как правило, объединяются в онлайн-группы на основе личных симпатий или общих интересов и тяготеют к платформам социальных сетей, которые удовлетворяют их конкретные интересы или обращаются к ним. Например, Twitter и Reddit, как правило, привлекают пользователей, которые хотят участвовать в диалоге или, по крайней мере, делиться своими идеями о текущих событиях, в то время как Pinterest, как правило, привлекает людей с визуальным мышлением, которые создают сообщества вокруг общих идей.

Успешные рекрутеры в социальных сетях понимают такие различия между сайтами и могут разработать обмен сообщениями, который соответствует типам взаимодействия, типичным для каждой платформы, что является ключом к возникновению интереса и обсуждению. Они также знают, когда следует ограничить или избегать найма на платформах, деятельность которых противоречит бренду, имиджу и ценностям организации.

Понимание индивидуальности каждой платформы также помогает специалистам по персоналу узнать, какие платформы привлекают профессионалов, которые лучше всего соответствуют их требованиям к работе.

Хорошие рекрутеры также знают, как воспользоваться инструментами различных сайтов для наиболее эффективного привлечения потенциальных кандидатов.

Они культивируют положительное присутствие своих организаций на сайтах социальных сетей, чтобы профессионалы могли узнавать об организации и вовлекать ее в работу помимо онлайн-мероприятий по набору персонала.

Более того, успешные рекрутеры следят за рынком социальных сетей, чтобы определить новые платформы, которые могут стать важным дополнением к их маркетинговой стратегии по набору персонала, а также следить за изменениями в использовании, которые могут повлиять на полезность социальных сетей в качестве инструмента для набора персонала.

Метрики и измерение социального рекрутинга

Рекрутеры могут определить эффективность своей работы, используя ключевые показатели эффективности и другие показатели, в том числе следующие:

• объем трафика, который активность в социальных сетях привлекает на онлайн-страницу трудоустройства организации или другую корпоративную информацию;
• аналогично, сколько трафика направляется на страницу заявления о приеме на работу в организации;
• сколько людей, которые взаимодействуют с организацией в социальных сетях, подают заявки на работу, сколько из этих соискателей имеют квалификацию или высокую квалификацию, скольким предлагаются должности, сколько принимается и т. д.; и
• доказательств участия, таких как лайки, репосты и комментарии между организацией и потенциальными кандидатами или другими профессионалами.

Общие проблемы социального рекрутинга

Хотя люди часто небрежно относятся к использованию сайтов социальных сетей, рекрутеры должны подходить к использованию таких платформ стратегически. Это легче сказать, чем сделать.

Общие проблемы включают следующее:

• поиск и удержание рекрутеров, которые имеют опыт или навыки использования платформ социальных сетей для привлечения кандидатов;
• разработка и финансирование комплексной стратегии, в которой стратегии онлайн-найма согласуются и хорошо работают с общими усилиями организации по брендингу;
• поддерживать постоянное взаимодействие с профессиональными сообществами и потенциальными кандидатами на должном уровне, не истощая и не отвлекая ресурсы от более плодотворной работы по подбору персонала; и
• полное и эффективное использование сетей сотрудников и других профессиональных сетей в сочетании с традиционным набором кадров в организации

Ошибки социального рекрутинга: чего не следует делать

Рекрутеры, использующие социальные сети, должны помнить о действиях, которые могут иметь неприятные последствия и привести к плохому онлайн-взаимодействию с потенциальными кандидатами или, что еще хуже, к потере перспективных потенциальных клиентов.

Вот некоторые ошибки при подборе персонала в социальных сетях, которых следует избегать:

• бомбардировка потенциальных кандидатов сообщениями;
• создание несогласованных или даже противоречивых сообщений в информации, размещенной на веб-сайте организации и в социальных сетях;
• чрезмерная активность или бездействие с усилиями по взаимодействию;
• неправильное понимание или игнорирование качеств идеальных кандидатов, а также того, где и как лучше всего связаться с ними в социальных сетях; и
• не может предоставить удобные пути для перехода с платформ социальных сетей на процесс подачи заявок.

Эффективные стратегии найма в социальных сетях

HR-руководители, кажется, согласны с тем, что не существует единой формулы для эффективного поиска кандидатов на работу через социальные сети. Однако несколько рекрутеров привели схожие идеи о том, как добиться успеха в этом начинании, заявив, что эффективные стратегии в социальных сетях должны включать следующее:

• конкретная цель для каждой кампании в социальных сетях, например, повышение осведомленности о компании и ее культуре на рабочем месте в ожидании будущего найма, максимально быстрое заполнение открытых вакансий или и то, и другое;
• целевая аудитория на основе заявленных целей;
• список каналов социальных сетей, которые можно использовать для охвата этой аудитории;
• постов, размещающих информацию, которую вы хотите передать, в формате, соответствующем общему потоку платформы, но при этом достаточно выделяющемся, чтобы его заметили;
• многоканальный подход;
• настройка и персонализация, если это возможно и уместно;
• четкая, краткая и прямая информация, а также простые варианты последующих действий;
• метрик для измерения эффективности использования вами социальных сетей на основе ваших целей. Например, мониторинг рейтинга кликов может быть эффективным показателем для кампании, предназначенной для повышения осведомленности о вашей организации и корпоративной культуре, но конверсии и стоимость соискатель может быть более значимым показателем для кампаний по набору персонала, запущенных для привлечения соискателей на открытые вакансии;
• сосредоточиться на создании сетей, последователей и профессиональных отношений — даже когда нет открытых вакансий для заполнения. Это может помочь повысить авторитет компании, усилить усилия по набору персонала и привлечь потенциальных кандидатов к компании; и
• план борьбы с троллями и другими негативными реакциями на посты и онлайн-активность.

Примеры известных стратегий найма в социальных сетях

Рекрутинговые кампании в социальных сетях, признанные различными организациями, включая кадровые и рекрутинговые ассоциации, а также поставщиками программного обеспечения, включают следующее:

• ADP выиграл премию Rally Awards 2021 в номинации «Лучший канал социальной карьеры», в том числе за 12-процентное увеличение количества кликов приложений из органических постов в социальных сетях.
• Британское агентство по подбору персонала Zenopa получило награду 2022 года за инновационное использование социальных сетей в процессе найма от Onrec, ежедневного агентства по подбору персонала и HR-новостей. Он выиграл за обучающее видео.
• UPS была признана одной из первых, кто начал использовать социальные сети для найма сотрудников, продвигая свои истории на различных каналах, а также собственный веб-сайт.